职场反性骚扰科普手册

『 职场性骚扰 』

以潜规则的名义被一些人默认。

『 职场反性骚扰 』

则变成了一个暗箱，难以得到回声。

欣喜的是，许多人决定不再沉默，

开始为遇到的不公发声。

近几年在网络世界里，

一个个对话框，一个个热词表情

都是对当事者抗争的鼓励与支持。

当然，你知道这不仅是某个当事人的事。

或者说，这也绝不只是发生在网络世界里其他人的事。

当这讨论声渐响中，

更需要各个组织背后实实在在的支撑，

需要一个良好的系统环境，

需要每一个真实面孔的共识，

需要看得见摸得着的规范制度。

让职场反性骚扰——

从赛博空间的讨论落地到现实的社会空间。

从是女性的发声到性别之间的对话，

从个体的#metoo 到每个部分#we together

『 让每一个角落都没有暗处 』

这，正是我们想做的。

【性骚扰】是指不受欢迎的性举动、性要求或涉及性的言辞或行为，包括：

1.接受、忍受该言辞或行为将构成当事人参与用人单位事务的条件；

2.拒绝该言辞或行为将构成当事人参与用人单位事务的阻碍；

3.该言辞或行为对当事人参与用人单位事务方面制造了冒犯、不舒适或压迫的环境，或者造成了类似结果。

第1、2条情形属于利益交换型性骚扰，即行为人要求当事人提供性施惠以换取有利的工作条件或者避免不利的工作条件；第3条情形属于敌意环境型性骚扰，是指工作场所出现了与性有关的言论或行为，使当事人身处被冒犯、不舒适、恐惧等类似恶劣的工作环境之中，影响了当事人的工作状态。

语言潜移默化地影响着我们如何看待别人、如何与自己共处。我们不希望「受害者」这一类「被动」的指认遮掩住当事人的主体能动性。我们也希望终有一天，性骚扰的经历能最多只占据当事人生活中极小的比例。因此，我们有意赋予了性骚扰事件中各个相关方新的称呼：

当事人是指性骚扰或疑似性骚扰事件中，遭受骚扰行为或疑似遭受骚扰行为的一方。

行为人是指性骚扰或疑似性骚扰事件中，施加骚扰行为或疑似施加骚扰行为的一方。

——性别平等与性别友好是职场性骚扰防治的行事准则。这包括不随意品评甚至贬损他人的外在妆貌、尊重职场人员的性别需求、工作过程中摒除性别刻板印象等。

——用人单位应将性骚扰防治写入组织章程、员工手册或其他有约束力的规章制度，以营造对性骚扰「零容忍」的工作环境。

——对性骚扰事件容忍不究或置身事外，将会使更多人成为下一个行为人或当事者。面对正在发生的性骚扰，同事之间需互相帮助，条件允许的前提下，需主动出面制止。面对性骚扰，明确拒绝、合理反抗、积极投诉是每一个人的合法权利。

——很多时候性骚扰只是一些「小动作」。当有人声称自己遭受了性骚扰时，旁观者不应以自己的主观感受否定当事人的经验，或以此向当事人施加道德压力。同事之间，敏感一点也无妨。

—— 职场人员须体谅并包容当事人在性骚扰事件前后的决策与举措，不以自身看法否定或谴责当事人的选择。对当事人的合理保护措施包括但不仅限于保护其个人隐私、尊重其合理的个人意愿和诉求、及时发现并制止对当事人的言语羞辱或区别对待当事人等行为。

用人单位应该依法建立性骚扰防治机制，不能因为性骚扰各相关方之于单位的职权高低对事件性质专擅独断。职场人员也不应因各相关方的人缘关系而阻碍单位内部性骚扰防治机制的运作。职场性骚扰防治，应以公平、公正、及时、高效为处理标准。

忍受性骚扰不应该是职场或任何社会关系的准入门票。任何有关性的表达和互动都不应违背当事人的意愿而进行。

我们不应该假设所有人的主观感受都和自己一样。遭遇性骚扰时感到被冒犯、不适等主观情绪是由当事人而非行为人认定的，我们应该尊重别人的体验与感受。

性骚扰发生时，当事人面临的情景多样而复杂。对方可能一时间懵住了没能反应过来、可能碍于和行为人的关系而不知道如何拒绝、也可能TA觉得自己一旦拒绝，会被指责小题大做。只有职场环境变得更加包容，才会有越来越多的人敢在事件发生时立即出声说「不」。

我们不应该假设所有人对于亲密举止可否发生的标准都和自己一样。任何亲密的举止，都只应以当事人是否直接同意为依据，来判断行为是否合适。不确定时应该主动询问，且当事人单次的态度，不代表下次也是同样的态度。

若职员的衣着妆貌符合基本职工条例与职场共识，外表装扮本身将不构成性骚扰的原因。反之，如果仅以别人的穿着为理由而对其施行不当行为或言语，却是在将自己的社交标准推予别人。

无论在任何情境下，只要发生于同事之间，若当事人感到不适，就有可能符合性骚扰的定义。在聚会、年会或庆功宴上，从自身角度出发的「娱乐」性质的话语或行为，却可能给别人造成负面的甚至是持久的影响。尊重别人的感受，是同事间和洽相处的基础。

性骚扰当事人与行为人的形象不只有一种，其性别也不是固定的。虽然整体概率在不同群体之间有不同体现，但任何性别、年龄、样貌、职位的人都有可能是性骚扰的当事人或行为人。

职场性骚扰防治机制是对每一位员工自身权益的保障。从概率上讲，极少会出现谎报性骚扰事件的当事人。用人单位若能建设性骚扰防治机制，既可以保护当事人的合法权益，也能在少见的谎报事件中，帮助行为人维护其声誉。

《民法典》（2020年5月）第一千零十条规定：「机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。」

因此，用人单位建立性骚扰防治机制是法定责任。

而在单位内部的性骚扰防治机制之外，当事人共有三类诉诸法律的维权途径：

《中华人民共和国妇女权益保障法》第五十八条：「对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。」
《民法典》第一千零十条：「违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。」
《最高人民法院关于补充增加民事案件案由的通知》

《中华人民共和国妇女权益保障法》第五十八条（同上）
《治安管理处罚法》第四十四条：「猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处五日以上十日以下拘留」

《刑法》第二百三十六条： 「以暴力、胁迫或者其他手段强奸妇女的，处三年以上十年以下有期徒刑。」
《刑法》第二百三十七条：「以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。」

条件允许的情况下，若遇到性骚扰，应该立刻、明确、坚定地表示拒绝、不满或不愿意。

面对网络空间的性骚扰，比如含有性意味的群聊、表情包、截图或笑话，直言喊停也是最有效的制止办法。

职场中，当事人可能会面临「不太方便直言拒绝」的情况，此时可以采取间接拒绝的策略：

劝诫对方注意职业伦理，或做出抵挡的姿势，向对方表示自己的「不舒服」，或以其他语言与肢体动作向对方表达「不适」：
借口抽身，避免与行为人同处一个空间；
当事人在安全之后，可以通过短信或其他方式向行为人表达不适。

不必自责。性骚扰的发生几乎无关当事人如何行事。任何性别、着装、举止的人都有可能被骚扰；
保存证据，包括但不限于录音、聊天记录、出行开销证据等；
从亲友处获得情绪与后续决策方面的支持；
通过用人单位的性骚扰处理机制投诉检举行为人。

大声说「不」；
作出强烈反应有时也是有效的，比如推翻身旁的办公物品或家具、大声呼喊、尝试去往有监控的区域；
必要时，可以抓挠行为人的皮肤，留下软组织伤痕、撕碎其公务用品或衣着、打碎其眼镜等。「可以被破坏的事物」在之后的调查取证中都能作为证据被收取；
及时去医院就诊、报警或向有关部门求助。

在当前的社会文化与环境中，向周围人吐露性骚扰遭遇原属不易。从概率上讲，造谣性骚扰的可能更是十分之低，旁观者因此可以以「相信当事人」为对话前提，去倾听当事人的叙述。
在给予当事人支持时，共情是能够支持到当事人的最好途径之一。尝试理解其处境，给予当事人正向的回应与安抚，是十分有效的支持办法。
鼓励当事人向单位责任人反应事态。

同理，旁观者不应主动替当事人通过新闻媒体或线上平台擅自曝光性骚扰事件。

遇到性骚扰时，明确拒绝、合理反抗、积极投诉是每一个人的合法权利。如果员工相信自己是性骚扰的当事人，应尽快采取行动，例如当场拒绝行为人或立即向相关责任人投诉。下图是我们在职场反性骚扰工具包中所设计的「职场性骚扰防治处理机制」的示意图，供组织参考。

当代社会，在我们不断追求和提升职场幸福中——

我们不该漏掉这个角落。

组织打开明灯，

织起一张尊重每位个体的职场安全网。

让一个安全、平等、友善、有尊严的职场环境，

真正成为可能

发起方

BottleDream

BottleDream 是一个致力于推动社会创新与可持续生活方式的共益企业（BCORP），同时也是一个由年轻人共建的美好行动社区。我们通过联结年轻人、社会创新组织和商业向善品牌，共建一个人人都是创变者的美好世界。2020年9月，BottleDream 正式成为联合国全球契约组织（UN GLOBAL COMPACT）成员，共同推动可持续发展目标（SDG）的实现。