《职场性骚扰防治政策》说明文档
一、前言
本文档是《_____(填入组织名)职场性骚扰防治政策》（《政策》）的说明文件，旨在为《政策》的实施提供全面的解释，帮助组织全体员工进行认知层面的信息充电，并提供行动层面的有效建议，促进组织全体人员更有效地学习与掌握应对性骚扰的积极策略与办法。
本文档的用词与《政策》第三条、第四条的定义相统一：
下文【当事人】是指在性骚扰或疑似性骚扰事件中，遭受骚扰行为或疑似遭受骚扰行为的一方。
下文【行为人】是指性骚扰或疑似性骚扰事件中，施加骚扰行为或疑似施加骚扰行为的一方。
语言潜移默化地影响着我们如何看待他人、如何与自己共处。本工具包选择使用以上称呼，是因为我们不希望「受害者」这一类「被动」的指认遮掩住当事人的主体能动性。我们也希望终有一天，性骚扰的经历能最多只占据当事人生活中极小的比例。
我们使用更加中性的称呼，并非是在选择性地淡化性骚扰的严重性，而是在倡导一种更全面的问题意识：不从当事人的受害经历（victimhood）出发去认识ta，而是从ta整全的人格（personhood）出发去帮助ta。
职场性骚扰的事发率以及性别意识的普遍缺失
根据各项研究调查显示，在我国当前的职场环境中，性骚扰事件并不少见。任一性别的人都存在成为当事人或行为人的可能。
2013年，学者李永鑫等人在《职场性骚扰研究综述》中汇报了32%的职场性骚扰事发率。
2017年，北京市千千律师事务所的一项调查结果显示，23.9%的被调查者曾目睹或听说本单位其他员工遭受过性骚扰，19.8%的被调查者承认自己遭受过性骚扰；
2018年，分别由「074职场女性法律热线」和「澎湃新闻·思想市场」联合「新媒体女性」发起的调查显示，亲身遭受过职场性骚扰的受访者比例高达66.5%和82%。
根据德勤的研究报告，单次性骚扰事件将会使用人单位损失平均「1,053美元/员工」的费用。职场性骚扰对员工的心理和生理状况均会造成伤害，轻则影响员工的个人情绪和工作状态，造成工作效率降低、旷工情况增多、员工流失率提升等情况；重则使人产生精神抑郁或自残冲动，为用人单位带来刑事责任，严重影响单位凝聚力与总体效益。
性别友好和性别平等的工作环境是推进职场性骚扰防治的根基，努力实现性别平等是反性骚扰的治本之策。性别平等的工作环境有助于孕育更好的团队文化和氛围，激发工作热情，达成用人单位与员工双方的长效共赢。
我国相关现行法律梗概
新颁布的《民法典》（2020年5月）第一千零十条规定：「机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。」
因此，用人单位建立性骚扰防治机制是法定责任。
而在单位内部的性骚扰防治机制之外，当事人共有三类诉诸法律的维权途径：
1.以「性骚扰损害责任纠纷」提起民事诉讼，追究民事责任；
《中华人民共和国妇女权益保障法》第五十八条：「对妇女实施性骚扰或者家庭暴力，构成违反治安管理行为的，受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚，也可以依法向人民法院提起民事诉讼。」
《民法典》第一千零十条：「违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。」
《最高人民法院关于补充增加民事案件案由的通知》
2.违反治安管理行为的，可以要求公安机关对行为人予以行政处罚；
《中华人民共和国妇女权益保障法》第五十八条（同上）
《治安管理处罚法》第四十四条：「猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处五日以上十日以下拘留」
3.存在强制猥亵、强奸等情节，构成刑事犯罪的，追究行为人刑事责任。
《刑法》第二百三十六条：「以暴力、胁迫或者其他手段强奸妇女的，处三年以上十年以下有期徒刑。」
《刑法》第二百三十七条：「以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。」
而在当事人诉诸法律的过程中，用人单位本身不仅也可能被列为被告，如果当中还存在主动和稀泥、保持沉默不作为等情况，甚至有可能被当事人以「名誉权侵权」、「隐私权侵权」等其他案由告上法庭。
良好的性骚扰防治机制不仅是用人单位依法处事、尊法行事的必须条例，也是保障单位人员正常工作、促进提升职场环境与工作效率的基础办法。
二、什么是性骚扰
这一部分将对《政策》第五条的性骚扰定义提供详细的解释，并辅以更多的示例，促进职场人员互相认同、彼此理解。
性骚扰的定义（《政策》第五条）
不受欢迎的性举动、性要求或涉及性的言辞或行为，符合下列情形之一，即构成性骚扰：
（一）接受、忍受该言辞或行为将构成当事人参与用人单位事务的条件；
（二）拒绝该言辞或行为将构成当事人参与用人单位事务的阻碍；
（三）该言辞或行为对当事人参与用人单位事务方面制造了冒犯、不舒适或压迫的环境，或者造成了类似结果。
第1、2条情形属于利益交换型性骚扰，即行为人要求当事人提供性施惠以换取有利的工作条件或者避免不利的工作条件；第3条情形属于敌意环境型性骚扰，是指工作场所出现了与性有关的言论或行为，使当事人身处被冒犯、不舒适、恐惧等类似恶劣的工作环境之中，影响了当事人的工作状态。
关于上述定义的解释说明
1.对于第（一）条、第（二）条情形来说，当事人并不需要在骚扰的结果实现后才能向单位投诉。只要当事人相信行为人的举止会产生定义中第（一）条、第（二）条所描述的情况，便可以根据上述定义向单位投诉。
例：面试时，面试官将手放在了小明的大腿上。在小明拒绝后，面试官对ta说道：「你不想要这份工作了吗？」
在上述示例中，小明虽然已经遭受了性骚扰，但还未真正经历该骚扰行为在ta参与单位事务方面的结果。假设小明最终接受了面试官的行为，但仍然被拒绝录用——这一实际结果其实并不符合定义中第（一）条或第（二）条的情形——哪怕是这样，只要小明在遭遇骚扰的当时，或遭遇骚扰之后，相信自己接受、忍受（或拒绝）面试官将构成ta被录用（或被拒用）的条件，那么ta就可以向单位投诉面试官。
这里的重点在于定义中第（一）条、第（二）条语句中的「将」字。只要某涉及性的行为在合理的预期内有可能构成当事人参与单位事务的条件或阻碍，那么当事人就可以参照定义中第（一）条、第（二）条的描述，向单位投诉行为人。需要留意的是，如果某行为在合理的预期内有可能构成当事人参与单位事务的条件或阻碍，但并不涉及性，那么该行为便不是「性骚扰」，而是「骚扰」。我们建议，用人单位须建立针对一切形式的骚扰与歧视的防治机制。在本工具包中，我们专注于帮助单位建立针对性骚扰的防治机制。
2.当事人若想对定义中第（三）条所描述的情形发起投诉，须以实际发生过的事件为基础，而非单纯凭自己的预想发起投诉——哪怕这一预想是合理且最终得到了验证的。
例：小明刚刚加入公司，同事们在微信群里欢迎ta。小明注意到一位头像是女明星、标记性别却为男性的同事。小明怀疑ta会说出涉嫌性骚扰的话语，而自己一贯对这类话语十分抵触。果不其然，这位同事经常在微信群里发黄色笑话。
在上述示例中，无论小明出于何种原因对该同事产生了预想或偏见，在该同事真正使小明感到冒犯、不舒适之前，小明都不能以定义中第（三）条所描述的情形为理由，向单位投诉该同事。
3.在实际情况中，以上定义的三条情形在同一起事件内并不一定独立且互斥。
例：小明在面试时受到了性骚扰。小红透过面试间的窗户看到了这一幕。
在上述示例中，小明的遭遇视具体情况而言可能符合定义的全部三个情形。小红的遭遇则可能只符合定义中第（三）条情形。
职场性骚扰的例子
以下示例均构成了性骚扰**
故意对他人的身体进行不必要、或不符合工作常识的触碰、抓弄
例如撩头发、搂腰、拍打同性同事的屁股
公开或私下里发表带有贬抑成分的、与性、性别、性取向相关的言论
例如「A团队的女领导中看不中用」
以工作之名多次邀约同事外出就餐，但谈话内容却不涉及工作
（不受欢迎或冒犯的）挑逗意味的挤眉弄眼
在微信聊天时发送带有（不受欢迎或冒犯的）性暗示的语言或表情
单位聚餐时不断追问他人的感情或婚姻状况
年会或庆功宴上宣讲（不受欢迎或冒犯的）与性或性别相关的笑话
**根据行为的频次、对象、具体场景等信息，上述示例所对应的定义可能不是具体某一条情形；有可能是某两条，或三条情形全部符合，因此不做具体分类。
以下示例均可能构成性骚扰，员工需在工作场合尽量去体察同事的情绪与反应：
对包括同性在内的同事的体貌出言品评
例如「你腿毛刮得好干净」
在较亲近的同事之间，用带有性意味的称呼指认对方
例如「一张口就是老bitch了」
在同事的面前，用带有性意味的语言评论毫无关联的人士
例如：和同事一起乘地铁下班时，偷偷和同事说「前面那个妹子真大」
虽然这一话语所针对的对象可能对此行为毫无知觉，也没有可能通过正式渠道进行投诉，但不排除同事会因为这番话语而感到不适因此产生对工作环境的排斥，尤其当发言人身居单位要职之时，这一行为可能仍会构成敌意环境型性骚扰
让他人感到不适的，或带有性意味的凝视
冒犯的凝视行为（gazing）在国际范围内许多法律体系下确有可能被算作性骚扰，比如明显地注视同事的隐私部位、频繁地觊视同事的身体等；但具体的构成条件并不统一。通行的举止准则是：只要与同事进行视线交流时，自身不含带性意味的主观想法，所传递的视线便不会给对方造成不适。
在与同事的自由恋爱关系中，遭遇了对方的骚扰
在一些并不禁止员工之间发展亲密关系的职场环境中，哪怕是处于恋爱关系中的职员，也需要在工作时协商好行为边界。
尤其当亲密关系于在职期间结束时，双方需清晰认识到彼此希望保持的边界，避免同事关系的恶化。
三、原则与迷思
这一部分在《政策》第三章节的基础上，补充了常见的八例职场性骚扰迷思，进一步引导全体员工对性骚扰进行思考。根除性骚扰，没有人是局外人。
性别友好
——用人单位在贯彻落实性骚扰防治政策的过程中，需以性别平等与性别友好为行事准则。这包括不随意品评甚至贬损他人的外在妆貌、尊重职场人员的性别需求、与他人交往过程中摒除性别刻板印象等。
零容忍
——用人单位应将性骚扰防治规定写入章程或员工手册等劳动制度中，通过培训、学习、活动等方法营造对一切形式的骚扰与歧视「零容忍」的工作环境；制定并公开调查流程，畅通投诉渠道，对性骚扰行为绝不姑息；鼓励员工遭遇性骚扰后及时投诉、进行自我保护。
没有人是局外人
——对性骚扰事件容忍不究或置身事外，将会使更多人成为下一个行为人或当事者。面对正在发生的性骚扰行为，员工需互相帮助，条件允许的前提下，需主动出面制止。明确拒绝、合理反抗、积极投诉是每一个人的合法权利。当事人进行投诉时，目击者和知情人应主动为其作证并配合用人单位及有关部门的取证。相关责任人须根据单位内部的政策办法公正而积极地回应并处理相关事件。领导层须作出相应表率，绝不容许任何人事后进行打击报复。
敏感一点也无妨
——很多时候性骚扰只是一些「小动作」，但只要当事人因他人含有性意味的行为或语言感受到不适，这些行为便足以构成骚扰。当他人声称自己遭受了性骚扰时，旁观者不应以自己的主观感受否定当事人的经验，或以此向当事人施加道德压力。员工之间，敏感一点也无妨。
以公开的制度取代专断的意见
——用人单位不应因性骚扰涉事各方之于单位的职权高低对事件性质专擅独断。职场人员也不应因涉事各方的人缘关系而阻碍单位调查机制的运作，包括以性骚扰无关的事由作为正面或负面原因在日常工作或事件调查过程中对任意一方施加偏见。用人单位应依照相关法律法规以及单位内部政策对员工提起的性骚扰投诉予以认真、及时、公正的处理。领导层或其他个人不应违规干涉调查程序和结果。用人单位在回应当事人的职场安全需求的同时，也须确保行为人的平等权益，充分保障各方维护自身权利的积极能动性。
当事人保护
—— 当事人遭遇性骚扰时，可能一时无法在情绪或决策方面做出第三人所认为最优的反应。全体员工须体谅并包容当事人在性骚扰事件前后的决策与举措，以当事人意愿为指引援以支持，不应以自身看法否定或谴责当事人的决策与举措。性骚扰事件的投诉过程开启与结束后，为避免当事人受到二次伤害，用人单位须对当事人采取合理的保护措施，包括但不限于保护其个人隐私、尊重其合理的个人意愿和诉求、及时发现并制止对当事人的言语羞辱或区别对待当事人等行为。
职场性骚扰的八大迷思
1.「这都是逢场作戏，你进入社会了就得多学学」
忍受性骚扰不应该是职场或任何社会关系的准入门票。任何有关性的表达和互动都不应违背当事人的意愿而进行。在感觉到不舒适或被冒犯时，当事人有权保护自己并表达反对意见。用人单位也应该通过建立相关机制保护员工的权益，创建安全、包容、平等的职场环境。
2.「这也算性骚扰？你太敏感了吧！」
我们不应该假设所有人的主观感受都和自己一样。被骚扰时的不适、冒犯等主观情绪是由当事人而非行为人认定的，我们应该尊重他人的体验与感受。
3.「TA当时又没有明确拒绝，怎么现在又说我性骚扰了呢？」
性骚扰发生时，当事人面临的情景多样而复杂。对方可能一时间懵住了没能反应过来、可能碍于和行为人的关系而不知道如何礼貌拒绝、也可能TA觉得自己一旦拒绝，会很难融入同事之间，或者会被指责小题大做。只有职场环境变得更加包容，才会有越来越多的人敢在事件发生时立即出声说「不」。
4.「都一块儿喝酒了，肯定是同意了呀！」
我们不应该假设所有人对于亲密举止可否发生的标准都和自己一样。任何亲密的举止，都只应以当事人是否直接同意为依据，来判断行为是否合适。不确定时应该主动询问，且当事人单次的态度，不代表下次也是同样的态度。
5.「TA穿成这个样子，让我注意力没法集中，是TA在性骚扰我！」
若职员的衣着妆貌符合基本职工条例与职场共识，外表装扮本身将不构成性骚扰的原因。反之，如果仅以他人的穿着为理由而对其施行不当行为或言语，却是在将自己的社交标准推予他人。
6.「又不是工作时间，聚会/年会上活跃活跃气氛，又怎么了？」
无论在任何情境下，只要发生于同事之间，若当事人感到不适，就有可能符合性骚扰的定义，我国关于职场性骚扰的现行法律也将适用。在因为工作而与同事们共处的聚会上，从自身角度出发的「娱乐」性质的话语或行为，却可能给别人造成负面的甚至是持久的影响。尊重他人的感受，是同事间和洽相处的基础。
7.「性骚扰犯一定是变态的男性！」
性骚扰当事人与行为人的形象不只有一种，其性别也不是固定的。虽然整体概率在不同群体之间有不同体现，但任何性别、年龄、样貌、职位的人都有可能是性骚扰的当事人或行为人。
8.「TA就是想用这个事把我搞臭，让我在行业里做不下去！」
职场性骚扰投诉机制是对每一位员工自身权益的保障。从概率上讲，极少会出现谎报性骚扰事件的当事人。而一个运作通畅的机制，既可以保护当事人的合法权益，也能在少见的谎报事件中，帮助行为人维护其声誉。
四、发生性骚扰该怎么办
这一部分是针对《政策》第五章节「性骚扰事件的投诉及调查机制」的解释说明。在此之上，我们提供了当事人、旁观者或者行为人视角的积极应对策略。
针对性骚扰事件的投诉及调查机制
非正式处理机制
非正式处理机制相关答疑
1.何种情况适用非正式处理机制？
除非符合下述「较为严重的性骚扰事件」的，否则，当事人若选择使用非正式处理机制，用人单位应当尊重当事人的选择。
较为严重的性骚扰事件包括：
利益交换型的性骚扰；
波及较广或影响程度较深的敌意环境型性骚扰；
可能涉及刑事犯罪或行政违法行为的性骚扰，例如猥亵、性侵犯等；
针对同一当事人多次实施性骚扰，经私下沟通未能改正的；
针对不同当事人多次实施性骚扰，经私下沟通未能改正的；
其他不符合「轻微且独立」要求的性骚扰行为。
2.什么是「独立」的性骚扰行为？
性骚扰行为是否「独立」有其客观标准。「独立」是指行为人是首次作出这一性骚扰行为，或行为人先前虽有该等行为，但未被投诉也未被警告。
如果行为人曾多次实施性骚扰行为，而其他员工已与行为人沟通，告知其该等行为的性质，但行为人仍未能改正的，则该等行为不能够被认为是「独立」的性骚扰行为。在这样的情况下，用人单位应当主动征得当事人同意，采取正式处理机制，正式调查行为人的举止，并考虑对行为人作出一定程度的处罚。
3.什么是「轻微」的性骚扰行为？
性骚扰行为是否「轻微」的判断较为主观，因人而异。针对同一性骚扰行为，有的当事人可能感到不适，但认为无伤大雅，有的当事人却觉得难以忍受。因此，用人单位须将选择权交给当事人，并由当事人判断该等行为是否「轻微」，进而判断是否适用「非正式处理机制」。
因此，一般而言，除非是（1）利益交换型的性骚扰；（2）被投诉人的性骚扰行为涉及行政违法或刑事违法，用人单位不主动判断性骚扰行为「轻微」与否。
4.非当事人可以代为投诉吗？
原则上，非当事人，即完全不与事件相关的职员，不应代替投诉性骚扰事件。但用人单位需鼓励非当事人在目睹或知晓性骚扰事件时，积极与当事人沟通并建议当事人启动投诉机制。用人单位也需鼓励非当事人与合规官积极沟通任何疑似性骚扰的事件。合规官从非当事人那里得到消息的，须主动与当事人沟通，询问当事人是否愿意启动投诉过程。除去涉及刑事犯罪或行政违法的行为，一切投诉的启动权应以当事人的意愿为准。
如果涉及刑事犯罪或行政违法，而当事人未主动提出投诉，非当事人在报知合规官后，或者合规官在自行了解情况后，有权自行报警或向相关部门举报。
需要明确的一点是，若行为人面对多人做出性骚扰行为，则所有当事人都有权提出性骚扰投诉。在这种情况下，若有当事人希望撤销投诉，但至少一位当事人仍坚持投诉的，用人单位应以希望继续投诉的当事人为主要服务对象，开展完成相应的调查。
正式处理机制
性骚扰正式处理包括「内部调查机制」与「外部独立调查机制」。
内部调查机制
内部调查机制相关答疑
1.事件相关方如果在其他人的陪同下与合规官会面，这其中有怎样的规范？
如果相关方要求在其他人的陪伴下谈话，该陪同人员应当是能够为与会人员提供精神支持的人员。因此，该等人员应当与与会人员有较为长期的交往关系。
与会人员与陪同人员不应当具有雇佣关系或者委托关系，例如受到与会人员雇佣或委托的律师、咨询师、私人医生等，不应当也不适合作为陪同人员出席会见。
陪同人员的作用是向参与会见的人提供精神支持，他们无权代表参与会见的人向调查小组作出陈述，也无权以自己的名义向调查小组作出陈述。
与会期间，不当行为调查小组至多可以允许陪同人员以提问的方式发言，但须严格控制其发言长度（不超过当事人发言的1/10），并以当事人、行为人或证人为主要谈话对象，收录客观信息。必要时，可以安排谈话者坐在当事人或行为人的直接视觉范围之外，以避免不必要的影响或打扰。
陪同人员应当是与投诉没有直接利害关系的人员。换而言之，本次投诉事件的证人或旁观者不应当作为陪同人员参与会见。
如果陪同人员要求提供与本投诉有关的信息，应当向调查小组提出申请，调查小组对是否会见该陪同人员有决定权。
公司/机构外部独立调查机制
公司/机构外部独立调查机制相关答疑
1.员工可否主动要求用人单位采取外部独立调查机制？
原则上，未确定内部调查机制无法进行的前提下，不建议用人单位选择启动外部独立调查机制。如果员工主动要求用人单位采取外部独立调查机制，单位可以听取员工的意见与顾虑，并对员工解释内部调查机制的效力与保障；情况合适的，通过内部调查机制受理当事人的投诉。
积极应对策略
当事人视角
1.明确说「不」
条件允许的情况下，若遇到性骚扰，应该立刻、明确、坚定地表示拒绝、不满或不愿意。若表示拒绝后对方的举止仍未改善，可以与对方尝试说理，以「我觉得」、「我希望」等第一人称的表述清晰地向对方传达自己的感受。
拒绝行为人时，直接拒绝永远比间接拒绝要更有效。比起「我有男朋友/女朋友了」等类似仍可能引起误会的话中话，「请不要这样做」更有可能阻止行为人的举止。
2.间接拒绝
职场的社交环境中，排除行为人并非有意的逾矩行为，当事人可能会面临「不太方便直言拒绝」的情况。此类情形中，仍须以自己的主观情绪为主，若勉强应酬，既会消减自己对职业发展的意志与兴趣，也会给到行为人一份默许的通行证，让更多的人遭受性骚扰。
间接拒绝的策略包括但不限于：
劝诫对方注意职业伦理、或做出抵挡的姿势，向对方表示自己的「不舒服」，或以其他语言与肢体动作向对方表达「不适」：
借口抽身，避免与行为人同处一个空间；
当事人在安全之后，可以通过短信或其他方式向行为人表达不适。
3.网络空间的性骚扰
面对发生在微信群组、线上企业协作群组的性骚扰，比如含有性意味的群聊、表情包、截图或笑话，勇于直接喊停是最有效的制止办法。
在具体的遣词造句方面，当事人可以根据聊天的氛围灵活应对，以类似「这样子说好像对女生/男生不太友好喔」、「还是不要这么说吧不太合适」、「再这么说HR该出来给你上课了」等符合聊天语境的话语以及合适的表情表达自己的意见。
如果觉得无法直接出声喊停，当事人可以保存聊天证据，联系合规官反映情况，或通过合适的处理机制发起投诉。
4.性骚扰发生后：
不必自责。性骚扰的发生几乎无关当事人如何行事。任何性别、着装、举止的人都有可能被骚扰；
保存证据，包括但不限于录音、聊天记录、出行开销证据等；也可留意身边有哪些旁观者，若之后选择启动正式调查机制，或可以联络合规官从旁观者处取得证据；
寻找并搭建自己的支持网络，包括可信任的同事和亲友等，从支持者处获得情感与决策方面的支持；
通过单位的性骚扰处理机制投诉检举行为人。
5.遭遇强制猥亵，或更严重的刑事事件时：
大声说「不」；
作出强烈反应有时也是有效的，比如推翻身旁的办公物品或家具、大声喊叫「你怎么能这么做」、寻找并尝试去往有监控的区域；
必要时，可以抓挠行为人的皮肤，留下软组织伤痕、撕碎其公务用品或衣着、打碎其眼镜等。「可以被破坏的事物」在之后的调查取证中都能作为证据被收取；
及时去医院就诊、报警或向有关部门求助。
有条件的前提下，不推荐：
1.当场碍于面子不直接拒绝，事后私下发消息拒绝
性骚扰的情形复杂而多样。有条件的前提下，当事人最好在现场做出直接而明确的拒绝。
2.以「对不起/不好意思/抱歉……」等含有退让性意味的话语为开头进行委婉拒绝
性骚扰事件中，错不在当事人一方。如果当事人收到类似「自己给了行为人错误的信号」等信息，不必往心里去，或者以此为自我暗示谴责自己「不检点」。「不将自己的社交标准强加于人」是同事间相处的自律标准。如果有人说出「当事人先给出暗示」的话语，更有可能是发言者自身「将自己的社交标准强加于当事人」，而不是当事人做错了什么。
旁观者视角
旁观者既可以指性骚扰事件的直接目击者、即证人；也可以指并未在场，而是事后从别处知悉性骚扰事件的相关方。
1.相信、鼓励、共情她/他/ta
在当前的社会文化与环境中，向周围人吐露性骚扰遭遇原属不易。从概率上讲，造谣性骚扰的可能更是十分之低，旁观者因此可以以「相信当事人」为对话前提，去倾听当事人的叙述。
如果亲自目睹了性骚扰事件，旁观者可以鼓励当事人与用人单位的合规官主动交流。事件若得到及时处理，不仅对当事人自身有许多益处，对用人单位的职场环境也会有所改善。
在给予当事人支持时，共情是能够支持到当事人的最好途径之一。尝试理解其处境，给予当事人正向的回应与安抚，尤其对仍处在惊吓或恐惧心态中的当事人，是十分有效的支持办法。
2.条件允许的情况下，旁观者若是性骚扰事件的现场目击者，可以选择采取上述当事人视角的可行方法，当场制止性骚扰事件。
3.旁观者可以与合规官交流自己目睹或听闻到的消息，再由合规官继而与当事人或行为人交流。
不推荐：
1.除非现场发生了涉及刑事或行政违法的行为，旁观者不应擅自替当事人报警。
报警后，警方的介入会需要当事人付出不小的心力去应对。如有报警需求的，比如涉及刑事或行政违法的事件，旁观者最好在与当事人协商后再报警。
同理，旁观者不应主动替当事人通过新闻媒体或线上平台擅自曝光性骚扰事件。
2.劝诫当事人「忍忍」。
只有及时正面回应并处理性骚扰，事件对当事人的负面影响才会尽快消散，职场环境才能得到改善。
「忍一忍就好了」的另一种形式，包括但不限于
劝说当事人「这是很多人都要经历的社会毒打，用积极视角对待这件事」
劝说当事人「争取权益很难，而且可能遭到报复，尽量躲避行为人」
其他方式的息事宁人
3.在倾听当事人叙述时，过度关注事件细节并对当事人就细节问题进行盘问。
4.未经当事人同意，擅自代替/代表ta与行为人进行交涉，或私下与行为人进行交涉。
行为人视角
若发现自己无意间触碰到ta人界限，应当尽快致歉——最好是当场，或在离开事件发生场所之前；若事后回想起自己的越界之举，可当面或发信息描述当日情况、表达歉意。
若收到单位调查通知的，可积极配合调查、诚实对事件进行复盘，保存相关证据、联系证人。
不推荐
借同事/朋友之口表达歉意。
在任何公开或半公开领域，包括朋友圈、微博等平台曝光与当事人相关的事件细节，包括聊天记录等信息。若对事件性质有异议的，可以在用人单位的调查过程中为自己辩护。
在事件前后邀请朋友、同事为自己「站台」，从情绪而非事实出发帮助自己营造正面舆论，或对当事人进行负面舆论的宣传，包括曝光与当事人相关的信息。
专注现场活动的用人单位
针对专注现场活动的用人单位，尤其是剧团、影视剧组，或任何涉及到运用「身体」的工作坊与活动，人际互动的边界有可能会因为近距离的工作行为而更加模糊，让人难以判断骚扰行为是否真正存在。
此类组织仍须根据《职场性骚扰防治政策》设置负责处理性骚扰事件的责任人。对当事人来说，也仍需以自己的情绪体验为主要标准，如果工作或活动过程中感受到了「不舒适」，可以及时喊停或根据情况做出间接拒绝的举措。怀有疑惑的，需主动与组织的性骚扰防治政策责任人沟通交流，咨询是否有必要启动调查程序。
五、反性骚扰书影音清单
在这份书影音清单里，我们希望集合形式多样的性别安全「教材」，借助更易理解和共情的⽅式呈现问题与解决⽅案， 在书影⾳中发现另⼀种视⻆，找到⾃⼰的⼒量。
同时邀请所有人加入共创，您所推荐的作品信息将由共创组进行审核，审核通过后，该作品将会被列入清单内。
我们期待这些散落在互联网不同角落的重要信息，能够通过大家的点滴贡献，汇聚成一片星海，点亮需要帮助的人前行的路。
六、社会援助
若职场性骚扰无法得到及时处理，或处理前后自己仍需心理疏导、或是在职场之外遇见性骚扰需要帮助的，可以考虑以下援助策略。
联系所在地妇联，从妇联处获取法律、心理援助、社工等相关支持资源。
政府资源是当事人在单位以外理应率先寻索的求助点。虽然各地妇联的宣传端口可能并未清晰地标注「提供性骚扰支持」，但各妇联维权站之间自有其支持方法与资源网络。当事人可以先尝试与妇联联系，查询是否能获得相应支持。
男性遭遇性骚扰，需要社会援助的，也可以联系妇联获取帮助。
以下是联系方式：
服务方 | 联系方式 | 所属机构 | 服务内容 |
妇女维权公益服务热线 | 12338 | 各地区妇联组织 | 为妇女儿童提供法律、婚姻、家庭、心理、教育等的咨询、各级妇联协助提供庇护服务。 |
妇联维权站 | 所在地妇联的维权站微博 | 各地区妇联组织 | 同上；如遇事件需要帮助的，可以@维权站的微博。 |
除妇联外，也可以联系公安部门咨询维权相关事宜：
服务方 | 联系方式 | 所属机构 | 服务内容 |
公安 | 110 | 各地公安局 110 指挥中心 | 及时制止性骚扰；提供报警回执、伤情鉴定委托书；当场巡捕行为人等 |
公安机关及民警 违纪违法举报热线 | 12389 | 如果警察不出警，或没有按照规范处理性骚扰事件，可以拨打 12389 对涉事民警或派出所进行举报 |
当事人在官方途径之外，也可以尝试联系以下社会组织
反性骚扰社会援助：反性骚扰社会援助清单
声明：以上列表的部分组织机制取自深圳鹏星家庭暴力防护中心制作的《反家暴公益热线地图（5.0版本）》。列表中的组织经核心共创方与领域专家共同核定，具备在所述服务范围内提供性骚扰援助的资质与能力。
八、结尾的话
性骚扰防治不仅是法律要求下组织必须履行的责任，更是组织可持续发展的基本保障。性别安全、性别平等的工作环境有助于孕育更好的公司/机构文化和氛围，激发工作热情，达成组织与员工个人双方的长效双赢。希望本文档能够成为性骚扰防治的起始而非终点，推动更多人为组织健康发展、为社会健康发展争取进步。
若您对政策包有任何使用或内容上的疑问，欢迎联系邮箱交流：workplacesupport@126.com
若您愿意在组织内落地工具包，欢迎加入社群联盟（还未留下联系方式的点这里），交流落地过程中的相关思考，进一步探讨这个议题，共同发声，让更多人看见。
感谢您对「反性骚扰」的关注与用心，期待性骚扰防治在您的职场早日实现。
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