《合规官自查表》

职场反性骚扰开源工具包

序号	自查项目	是否知悉
	一、用人单位责任
1	我国《民法典》（2020年5月）关于性骚扰的定义及规定为：「违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。」
2	从法律层面讲，我国用人单位有责任采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，杜绝并制止内部一切形式的性骚扰。
3	在当事人诉诸法律的过程中，机构本身不仅也可能被列为被告，如果当中还存在主动和稀泥、保持沉默不作为等情况，甚至有可能被当事人以「名誉权」、「隐私权侵权」等其他案由告上法庭。
4	用人单位在回应当事人的职场安全需求的同时，也须确保潜在行为人的平等权益，在调查过程中给予行为人平等的叙说机会。
5	在启动针对性骚扰事件的调查机制前，机构应承诺对员工提起的性骚扰投诉予以认真、及时、公正的处理。
	二、合规官主要职责
6	合规官的责任包括： 1. 实施《职场性骚扰防治政策》 2. 监督除合规官自身外其他《政策》范围内相关责任人士的工作 3. 统筹开展对相关法律或本政策文件的疑似违反行为的调查 4. 定期审查、更新本政策文件的内容
7	【组成不当行为调查小组/合规委员会】 在机构内/外部调查处理机制中，条件允许的，应由至少一名合规官组成全员人数为奇数且不少于三人的不当行为调查小组/合规委员会。合规官担任调查小组/合规委员会的主席。合规官应注意调查小组/合规委员会人员的构成（性别、处理经验、利益冲突等）。
8	「机构内部调查机制」中，不当行为调查小组的职责在于： 获取和检视所有与投诉有关的资料，以裁断是否曾发生性骚扰行为。 （合规官需主动发出组建不当行为调查小组的邀请，并最好在发出邀请后以面谈或其他更直接的沟通方式，尽快取得邀请对象关于是否同意参与此次调查的意向，以便做进一步计划。）
	三、合规官开展调查工作须知
	1、前期准备工作
9	合规官或相关调查人员就任前应阅读、承诺遵守并签署《职场性骚扰防治机制受理人员工作规范》。
10	合规官需在建立并执行《职场性骚扰防治政策》的过程中，鼓励员工遭遇性骚扰后及时投诉或与合规官交流沟通，进行自我保护。
11	合规官应一视同仁，摒弃对各方的性别、性倾向、性别认同的偏见，以平等、包容、合作的态度与各方协调调查工作。
12	合规官应公平公正地处理事件各方的调查诉求，不以与各方的关系为转移，客观听取各方发言。
13	【对涉事各方的指称】 「当事人」指的是性骚扰事件中的（疑似）「被侵权人」，即投诉过程中「提起投诉的人」； 「行为人」意指性骚扰事件中的（疑似）「侵权人」，即投诉过程中「被投诉的人」。 合规官需注意在调查工作全程贯彻语言的中立性。
	2、开展调查过程中注意事项
14	【涉事各方保密规范】 1.合规官在与当事人或行为人谈话前，应签署《保密协议》。 2.合规官与当事人或行为人的谈话应当做书面记录或以录音的方式留存备案。
15*	了解「利益交换型性骚扰」和「敌意环境型性骚扰」的定义和情形。
16*	了解「轻微」的、「较为严重」的性骚扰事件的判断标准。
17	熟悉非正式处理具体流程及其适用/施用范围（轻微且独立的性骚扰事件）、目的（解决双方的冲突以及遏制性骚扰行为）和可能出现的结果。
18*	熟悉正式处理机制中「机构内部调查机制」和「外部独立调查机制」的具体流程及其施用范围/适用场景。
19	【判断性骚扰行为是否「独立」的标准】 「独立」是指行为人是首次作出这一性骚扰行为，或行为人先前虽有该等行为，但未被投诉也未被警告。如果行为人曾多次实施性骚扰行为，而其他员工已与行为人沟通，告知其该等行为的性质，但行为人仍未能改正的，则该等行为不能够被认为是「独立」的性骚扰行为。
20	一般而言，除非是（1）利益交换型的性骚扰；（2）被投诉人的性骚扰行为涉及行政违法或刑事违法，机构不主动判断性骚扰行为「轻微」与否。
21	【处理非当事人「投诉」办法】 原则上，非当事人，即完全不与事件相关的职员，不应代替投诉性骚扰事件。非当事人可以与合规官沟通，合规官继而与当事人沟通，询问当事人是否愿意启动投诉过程。除去涉及刑事犯罪或行政违法的行为，一切投诉的启动权应以当事人的意愿为准。
22	【事件涉及刑事犯罪或行政违法行为】 在调查工作的过程前后，若发现事件涉及刑事犯罪或行政违法行为的，合规官须主动建议当事人报警或向有关部门举报。
23	【安排各方会见】 合规官应当至少提前5个工作日邮件告知当事人会见的时间、地点，并告知其有权申请由一名支持人员陪同出席会见。保证与会人员有足够的时间申请陪同人员到场。
24	合规官须在调查过程中为涉事各方建立安全、隐私的谈话空间。
25	在调查取证的过程当中，得出结论的依据应该仅仅建立在客观信息之上： 1. 合规官需要谨慎采信听取到的信息，注意当事人/行为人在叙述过程中因为情绪或其他原因省略、夸大或淡化事件的相关情节；并适当回应当事人/行为人的主观情绪与意见。 2.合规官需要妥善把握自己与当事人「共情」的程度，不能以「同理心」作为终点，而是要以「同理心」作为促进公平判决的方法。
26	与行为人谈话时，合规官须做好透露当事人姓名的准备。在职场性骚扰的调查过程中，只有当事人的身份对行为人公开，与行为人的谈话以及提问才能够有效地进行。
27	为保障当事人或行为人的安全，并确保维持良好的职场环境，调查过程中，如有必要的，应酌情对当事人与行为人的工作进行合理的分配与安排，确保双方的工作交集保持在合理的程度范围内。
	3、结案
28	若投诉已经解决的，合规官应当向理事会或管理层提交书面报告，告知投诉内容及所采用的解决方案。该等书面报告与本投诉相关内容应当交由机构归档保存。
29	投诉自合规官收到当事人的该等书面通知之日起结案。若行为人仍有违反本办法的行为，或当事人未能在相关规定时效内发出书面通知的，合规官应书面与当事人确认后，酌情决定接下来的处置办法。
30	涉事双方有且仅有一次对（第一次）结案报告提出异议的机会，经调查小组审核通过后可开启第二轮调查。
31	【惩处】 1.若性骚扰发生在机构内部，可对行为人采取以下惩处办法： a.口头警告 b.书面警告 c.重新学习职场反歧视与骚扰准则 d.调换工作岗位 e.暂时停职 f.解除劳动合同 2.性骚扰发生在机构员工与外部合作方之间，可视情况采取以下办法： a.更换合作对接人 b.终止合作关系

附：以下事项，详情可自行查阅「《职场性骚扰防治政策》指导手册」相应部分。各机构合规官也可结合自身需求，对自查表进行删减或补充。

*15.职场性骚扰主要分为：

1.「利益交换型性骚扰」，是指：行为人要求当事人提供性施惠以使后者获得有利的工作条件或者避免不利的工作条件

2.「敌意环境型性骚扰」，是指：工作场所出现了与性有关的言论或行为，使当事人身处被冒犯、不舒适、恐惧等类似恶劣的工作环境之中，影响了当事人的工作状态。

*16.「轻微」的、「较为严重」的性骚扰事件的判断标准：

•性骚扰行为是否「轻微」的判断较为主观，因人而异。

针对同一性骚扰行为，有的当事人可能感到不适，但认为无伤大雅，有的当事人却觉得难以忍受。因此，机构将选择权交给当事人，并由当事人判断该等行为是否「轻微」，进而判断是否适用「非正式处理机制」。

因此，一般而言，除非是（1）利益交换型的性骚扰；（2）被投诉人的性骚扰行为涉及行政违法或刑事违法，机构不主动判断性骚扰行为「轻微」与否。

•较为严重的性骚扰事件包括：

1.利益交换型的性骚扰；

2.波及较广或影响程度较深的敌意环境型性骚扰；

3.可能涉及刑事犯罪或行政违法行为的性骚扰，例如猥亵、性侵犯等；

4.针对同一当事人多次实施性骚扰，经私下沟通未能改正的；

5.针对不同当事人多次实施性骚扰，经私下沟通未能改正的；

6.其他不符合“轻微且独立”要求的性骚扰行为。

*18.「机构内部调查机制」和「外部独立调查机制」的具体流程及其施用范围/适用场景：

•机构内部调查机制的适用场景：

当事人要求采用正式处理机制展开调查的，机构应当尊重当事人的意见，启动内部调查机制；

当事人要求使用非正式处理机制，但合规官审阅后发现属于「较为严重的性骚扰行为」的；

经过非正式处理机制处理，但行为人的行为没有改善的。

•选择执行外部独立调查机制的，一般是有着：

1）机构公信力或形象已经受到重大负面影响（有重大公关需求的）；

2）机构内部的性骚扰处理机制已经失效；

3）具体情形十分不利于机构内部自查等类似情况。

该等情况下，机构一般会聘请有性骚扰研究经验、性骚扰投诉处理经验的律师、法律行业从业者、社工、学者、社会组织从业人员独立开展调查。