《职场性骚扰防治政策》指导手册
一、引言
本文档是针对《_____(填入组织名)职场性骚扰防治政策》（《政策》）的指导手册。本手册的使用群体是职场性骚扰防治机制的制定方、实施方与监督方，旨在为机构建立并运作性骚扰防治政策提供专业而有效的落地方法。
本手册将对《政策》文档中的第五章节「性骚扰事件的投诉及调查机制」作出详细的解释并提供具体的指导建议。手册内容将围绕性骚扰发生后组织内部与外部的调查方法以及相关注意事项展开，包括调查过程中的会谈技巧、事件前后与各涉事方的书面沟通规范、以及调查结案后机构可以对行为人采取的具体处理办法。
为保证使用人员阅读方便、帮助大家更快理解内容，以下内容有部分与《政策》内容相重复。
二、合规官的确立
为更加完善地贯彻落实《政策》，以《政策》第十四条至第十七条为依据，我们建议用人单位专设至少两位性骚扰防治政策合规官，负责与《政策》相关的一切事务。理想情况下，用人单位应设立至少三位且整体数量为奇数的合规官，以确保《政策》第十六条、第十七条所规定的合规官小组能够顺利运作。
合规官的选任规范
理想情况下，合规官应具备以下条件：
熟知现行法律中与反性骚扰相关的法条，包括但不限于《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《民法典》中的相关条例；
熟知与单位内部性骚扰防治政策相关的一切规章制度；
有性骚扰、性别平等相关研究经验；
有处理性骚扰投诉或性侵犯案件的经验；
熟知性骚扰投诉处理的机制，包括执行过程中的相关细节；
熟悉调查过程中以及调查前后所须撰写的文本与报告形式；
认真、细心、公平公正；
与当事人、行为人均无利益冲突；
对当事人、行为人之性别、性倾向、性别认同均无偏见；
鉴于本「职场反性骚扰工具包」的使用对象以初创团队、小型团队、或者并未有过职场性骚扰防治经验的用人单位为主，对此类团队而言，合规官作为《职场性骚扰防治政策》的主要责任人员，可能无法同时具备上述所有条件。这类情况下，上述条件可理解为合规官的工作标准，即合规官以上述条件为规范，尽力践行上述品行与特质。
合规官的选任
用人单位可以参考《政策》第十四条的合规官选任程序：
合规官候选人由单位的人力资源部或其他高级管理部门的主管，以本政策为指导，推荐产生；
经由全体职工大会，或职工代表大会表决通过后，合规官候选人须签署《职场性骚扰防治机制责任人员工作规范》，而后正式就任单位合规官一职。
职场性骚扰防治机制责任人员工作规范 ________（填入姓名）志愿担任_______（填入单位名）《职场性骚扰防治政策》的【合规官/不当行为调查小组组员】。任职期间，本人承诺： 一、公平公正地处理事件各方的调查诉求，不以与各方的关系为转移，客观听取各方发言。 二、一视同仁，摒弃对各方的性别、性倾向、性别认同的偏见，以平等、包容、合作的态度与各方协调调查工作。 三、认真、彻底地执行《职场性骚扰防治政策》，充分理解并遵守《政策》所列出的原则，贯彻《政策》的一切规定。 四、在调查过程中发现其他调查人员涉嫌违规的，及时向合规官或在调查团队内部报告并公开相关证据。与合规官或调查团队共同商议后，以性骚扰投诉相关方的利益与需求为先，及时协助替换或规正涉事人员的违规行为或替换违规人员。 就任人员： 就任职位：【合规官/不当行为调查小组组员】 就任期限： 签名： 日期：20xx年x月x日 |
合规委员会的设立与注意事项
根据《政策》第十六条与第十七条，建议合规委员会在《政策》基础上自行建立议事与决策机制，将合规委员会的运作、《政策》的施行与迭代方法、常见的《政策》相关疑问与回答公布与众。合规委员会的行事标准参考《政策》的原则。
三、职场性骚扰处理机制
根据《政策》第十条第（三）条款：用人单位应依照相关法律法规以及本政策对员工提起的性骚扰投诉予以认真、及时、公正的处理。
据此，合规官作为《政策》的负责人，向全体员工介绍单位《政策》时，应着重强调：如员工相信自己是性骚扰的当事人即受害者，应尽快采取行动。若当事人忽视或延迟投诉，行为人可能将此曲解成为对其举止的允准，机构的调查工作将更难进行。
《政策》所提供的性骚扰处理机制分为了「非正式处理机制」与「正式处理机制」。「非正式」与「正式」的二分办法是国际范围绝大多数企业公司与高校所采用的性骚扰防治框架。
设立非正式处理机制，是为了减免不必要的文书程序，及时而高效地处理轻微且独立的性骚扰事件。
《政策》进一步将正式处理机制分为了内部调查机制与外部独立调查机制。其中，内部调查机制是国内外最常见的性骚扰处理办法。内部调查机制可以处理绝大多数的性骚扰事件。合规官须将内部调查机制作为单位的权威机制，以最严谨、专业的态度将其贯彻落实。
非正式处理机制
非正式处理机制流程图
合规官如何在非正式处理机制过程中处理当事人的投诉？
1.适用于非正式处理机制的性骚扰事件，因为是轻微且独立的行为，一般而言可以通过与行为人直接对话，并通过对其进行口头批评，来端正其职业态度。以下方式方法可以单独使用，也可以同时使用：
与行为人谈话，告知行为人：
被投诉的行为
被投诉行为如何符合性骚扰的举止范畴
解释性骚扰行为，包括被投诉的具体行为，可能在单位内部造成的后果
警告行为人：
严厉警告行为人不得再实施被投诉行为，或其他性骚扰行为
告知行为人如果再次收到投诉，可能会启动正式调查程序，以及相关的后果（见下）
要求行为人重新学习单位内部的反性骚扰讯息或指南：
如果行为人是因为对自身行为性质有误解，从而引发性骚扰行为的，行为人应当重新参与反性骚扰培训。
2.档案备份工作：
若投诉已经解决的，合规官应当向事件相关方展示《结案报告》，并审慎保管调查过程中的所有文件。
3.非正式处理机制须用到的书面文档为：
《保密协议》
《投诉表》
《结案报告》
非正式处理机制中的「书面沟通」应该如何进行？
注意事项：下述文本中，【】中的文字根据实际处理情况填写。
1.收到投诉时
若判断为符合「非正式处理机制」的投诉：
例如「我已经收到您的投诉邮件，我会在7日内处理您的投诉并向您反馈。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
若判断为不符合「非正式处理机制」的投诉：
例如「经过对投诉内容的仔细审阅，【公司/机构】认为被投诉的行为涉及【利益交换型的性骚扰/并非独立或轻微的性骚扰事件/可能属于情节较严重的行为】，因此不适用非正规处理机制。若您同意，我们将使用正式处理机制处理本投诉。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
涉及刑事犯罪或行政违法的：
例如「经过对投诉内容的仔细审阅，【公司/机构】认为被投诉的行为可能涉及【刑事犯罪/行政违法行为】。您有报警或向有关部门举报的权力。若您已经决定报警或向有关部门举报的，请通过回复本邮件告知我们报警或举报的进展，我们会全力配合警方或有关部门的调查。同时，若您同意，从本日起，我们将使用正式处理机制处理本投诉。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
2.采取措施后
采取措施的当日回复当事人：
例如「您好！我们已于20XX年X月X日星期X与行为人沟通。我们向行为人阐明了被投诉行为以及机构相关政策的规定，并采用了【谈话/警告】的方式向行为人明确了该等行为的严重性。【后续，行为人将再次参与本机构的反性骚扰培训/自主学习本机构的反性骚扰资讯，帮助行为人进一步建立对职场性骚扰的认识】。自您收到本邮件的30日起，若行为人的举止有所改善、不再违反《政策》的，请您直接回复本邮件告知我们，我将对本投诉作出结案处理。若您届时未能发送邮件的，我会通过邮件向您确认下一步的计划。」
3.行为人的举止已经得到纠正
收到了当事人的书面确认后：
例如「您好！非常高兴能够帮到您！基于您的反馈，我将在《结案报告》撰写完成后发于您浏览。后续我会将调查过程中涉及到的所有文件妥善归档保存。文件归档后，本投诉将正式结案。」
4.行为人的举止未得到有效纠正
收到相关信息后：
例如「您好！非常遗憾我们先前采取的措施没有成效。我会将该信息通传于不当行为调查小组，小组会召开决议会，就下一步的处置办法提出提出意见和建议。如果您希望采取任何进一步的行动，请直接回复本邮件告知我们。」
当事人要求启动「正式调查机制」：
例如「您好！您的邮件我们已经收悉。我们将即日启动正式处理机制，开展正式调查。如需进一步的调查信息，我们会主动与您联系！」
当事人不要求启动「正式调查机制」：
例如「您好！您的邮件我们已经收悉。根据您的要求，本案告一段落。我将在《结案报告》撰写完成后发于您浏览。后续我会将调查过程中涉及到的所有文件妥善归档保存。文件归档后，本投诉将正式结案。」
非正式处理机制相关答疑
1.何种情况适用非正式处理机制？
除非符合「较为严重的性骚扰事件」的，否则，当事人选择使用非正式处理机制的，机构应当尊重当事人的选择。较为严重的性骚扰事件包括：
利益交换型的性骚扰；
波及较广或影响程度较深的敌意环境型性骚扰；
可能涉及刑事犯罪或行政违法行为的性骚扰，例如猥亵、性侵犯等；
针对同一当事人多次实施性骚扰，经私下沟通未能改正的；
针对不同当事人多次实施性骚扰，经私下沟通未能改正的；
其他不符合「轻微且独立」的性骚扰行为。
2.什么是「轻微」的性骚扰行为？
性骚扰行为是否「轻微」的判断较为主观，因人而异。针对同一性骚扰行为，有的当事人可能感到不适，但认为无伤大雅，有的当事人却觉得难以忍受。因此，用人单位应该将选择权交给当事人，并由当事人判断该等行为是否「轻微」，进而判断是否适用「非正式处理机制」。
因此，一般而言，除非是利益交换型的性骚扰，或者行为人的性骚扰行为涉及行政违法或刑事违法，机构不主动判断性骚扰行为「轻微」与否。
如有员工向单位询问「轻微」的判断标准，合规官可以向员工提供一个参考标准，即「若经过非正式处理机制，行为人的性骚扰行为得到改善，当事人，乃至机构其他员工是否乐于与行为人继续共事」。合规官同时需要向员工明确：（1）员工考虑是否愿意与行为人继续共事时，应当排除性格、工作风格等干扰因素，仅从是否有性骚扰行为这一点出发；（2）判断的重点在于「乐于」，如果当事人或机构其他员工并不「乐于」与行为人继续共事，而是需要强行忍受的，则当事人应当考虑通过「正式处理机制」启动投诉。
3.什么是「独立」的性骚扰行为？
性骚扰行为是否「独立」有其客观标准。「独立」是指行为人是首次作出这一性骚扰行为，或行为人先前虽有该等行为，但未被投诉也未被警告。
如果行为人曾多次实施性骚扰行为，而其他员工已与行为人沟通，告知其该等行为的性质，但行为人仍未能改正的，则该等行为不能够被认为是「独立」的性骚扰行为。在这样的情况下，用人单位应当主动征得当事人同意，采取正式处理机制，正式调查行为人的举止，并考虑对行为人作出一定程度的处罚。
4.如果在收到投诉后，当事人却一直不回邮件怎么办？
可以寻找合适的时机，当面询问当事人是否有任何难处，并给予其合理的支持与帮助。如果当事人改变主意，主动（口头或书面）表明撤回投诉的，则投诉暂时中止，由合规官审慎保存相关文档。
5.非正式处理机制中，行为人与合规官对话前，可以申请陪同者一起出席吗？
一般而言，非正式处理机制中，由于谈话、辅导的比重大过调查，行为人需要陪同者一起出席以减缓压力的情况较为少见。但如果行为人提出陪同者一起出席的需求，合规官可以依据内部调查机制中的陪同出席标准，受理行为人的《陪同人员申请表》，根据具体情况批准或驳回行为人的申请。
6.非当事人可以代为投诉吗？
原则上，非当事人，即与事件完全不相关的职员，不应代替投诉性骚扰事件。这是因为性骚扰事件给当事人带来的影响可能十分复杂，而启动性骚扰调查程序，则意味着直面其中的创伤、被二次伤害的可能、以及各类社会或法律层面的风险。除去涉及刑事犯罪或行政违法的行为，一切投诉的启动权应以当事人的意愿为准。
但非当事人若目睹或知晓了性骚扰事件，可以选择与当事人沟通并建议当事人启动投诉程序；或者非当事人可以通过书面或口头方式与合规官沟通，合规官继而与当事人沟通，询问当事人是否愿意启动投诉程序。如有需要的，非当事人或合规官也可以向当事人表达支持，并向其解释单位内部或社会上既有的性骚扰防治相关政策。
如果涉及刑事犯罪或行政违法，而当事人未主动提出投诉，非当事人需及时报知合规官，或者合规官在自行了解情况后，须与机构法务及时沟通，以《政策》中所列原则为指引，寻求处理办法。
需要明确的一点是，若行为人面对多人做出性骚扰行为，则所有当事人都有权提出性骚扰投诉。在这种情况下，若有当事人希望撤销投诉，但至少一位当事人仍坚持投诉的，用人单位应以希望继续投诉的当事人为主要服务对象，开展完成相应的调查。
正式处理机制——内部调查机制
内部调查机制流程图
不当行为调查小组如何在正式的内部调查机制中处理当事人的投诉？
调查前须知
收到投诉时，越早开展调查越好，这样既能够获取到相对而言更为准确的信息，也能够更快地回应并解决各方需求，重新建立职场空间的秩序。
用人单位在确认使用正式处理机制后，应当书面告知当事人。如有必要，可以向全体员工发出告知书或通过单位官方网站或其他公众可及的方式对外公示。
不当行为调查小组须在调查过程中为涉事各方建立安全、隐私的谈话空间。
当事人或行为人在调查过程中对信息有所保留、或选择不如实相告的最重要原因之一，便是对周围环境的不信任，以及害怕被他人评论或指责。确保谈话空间的隐私、安全是极其重要的。
调查小组须事先安排一处较为私密的空间、关好门、避免同事在谈话期间随意进出、把手机调至静音…与谈话相关的各方面安排都需尽力细致地考虑入内。如果工作场所不具备该等条件，可以选择通过线上会议软件等通讯工具进行线上会见。
会见时，应采取一切合理措施以避免当事人与行为人在同一会议中出现。
不当行为调查小组的职责在于获取和检视所有与投诉相关的资料，以判断性骚扰行为是否发生，以及若发生过，其具体的程度与影响范围。因此，调查小组在调查过程中应当：
着重收录客观信息，并以此为调查的核实对象（见下）
从多方处收集客观信息或相关证据；
不应考虑与投诉无关的事项；
调查小组在掌握案件相关事实前，不得预先作出判断；
在调查过程中，须严格依照单位《政策》中的调查流程开展调查，并将调查进度及时通知与投诉相关的各方人士。
当事人与行为人在叙述过程中，都有可能因为情绪或其他原因省略、夸大或淡化事件的相关情节。调查小组需要谨慎采信听取到的信息。
如果涉事各方要求在其他人的陪伴下谈话，该陪同人员应当是能够为与会人员（当事人/行为人/目击者等）提供精神支持的人员。因此，该等人员应当与与会人员有较为长期的交往关系。
与会人员与陪同人员不应当具有雇佣关系或者委托关系，例如受到与会人员雇佣或委托的律师、咨询师、私人医生等，不应当也不适合作为陪同人员出席内部调查的谈话。
陪同人员的作用是向参与谈话的人提供精神支持，他们无权代表参与谈话的人向调查小组作出陈述，也无权以自己的名义向调查小组作出陈述。
与会期间，不当行为调查小组至多可以允许陪同人员以提问的方式发言，但须严格控制其发言长度（不超过当事人发言的1/10），并以当事人、行为人或证人为主要谈话对象，收录客观信息。必要时，可以安排谈话者坐在当事人或行为人的直接视觉范围之外，以避免不必要的影响或打扰。
陪同人员应当是与投诉没有直接利害关系的人员。换而言之，事件的证人不应当作为陪同人员参与会见。
如果陪同人员希望提供与本投诉有关的信息，应当向调查小组提出申请，而不是在陪同过程中介入谈话。调查小组对是否会见该陪同人员有决定权。
与行为人谈话时，不当行为调查小组须做好透露当事人姓名的准备。在职场性骚扰的调查过程中，只有当事人的身份对行为人公开，与行为人的谈话以及提问才能够有效地进行。
用人单位内部调查机制须用到的书面文档为：
《保密协议》
《投诉表》
《陪同人员申请表》
《结案报告》
《异议申诉表》
调查中建议
1.回应主观情绪与意见，收录客观信息。
主观情绪与意见是指当事人或行为人的感受、价值判断或对事实的见解（opinion），例如：
我觉得/感到……（情绪）
他对我不尊重……（意见）
他骚扰了我……（意见）
客观信息是指描述性的资讯，例如：
「他称呼我小妞」
「她摸我屁股」
示例：
A：「我感觉和他相处很别扭」。（情绪与意见） 调查小组——点头；眼神聚焦（回应情绪与意见）；「嗯嗯，他对你做了什么呢」（问题向客观信息引导） A：「上周五从电梯出来，旁边都是同事，他一直盯着我看」（客观信息；「一直」的修饰有可能是一种主观的感受，因此可以进一步从细节处询问）。 调查小组——记录客观信息；「嗯嗯，他盯着你看，是因为和你在交谈，还是在你看来是因为其他可能的原因呢」 |
2.合规官通过营造一个安全舒适的倾诉环境，允许当事人或行为人释放主观情绪与意见，也可以做出适当但不具有偏向性的回应。
主观情绪和意见会随着场景、时空与动机的变化而改变。因此，在调查取证的过程当中，得出结论的依据应该限制在客观信息之上。但不当行为调查小组作为职场性骚扰防治的第一线人员，在公正的受理过程之外，也须遵循《政策》中的性骚扰防治原则，因此可以适当地在情绪上回应并安抚谈话过程中表现激动的当事人以及行为人。
须注意，当事人可能因为情绪不稳定等原因，将不当行为调查小组的一部分正向反馈视作对其叙事的肯定，但如果事后的调查判决意见不如其意，便可能会引发法律层面的纠纷。因此不当行为调查小组需要妥善把握自己与当事人「共情」的程度，不能以「同理心」作为目的，避免被当事人或行为人的主观情绪转移了调查重心。不当行为调查小组需以「同理心」作为促进公平判决的方法，以方便从谈话中更高效地获取客观信息。
3.记笔记的目的除了收录客观信息，也在于把控谈话节奏
会议记录不必速记，记笔记的过程可以调整谈话节奏、减缓问题频率、为谈话对象创造安静的思考空隙。对于重要的信息，可以酌情记录其中的关键要素，而不必逐字拷贝谈话对象的发言。
4.收录客观信息的过程中，不当行为调查小组需要对收集到的客观信息做出「事实可能性排序」，将谈话中「疑似被夸大部分」排在「最能够被证明」或「最能够被证伪」的信息部分之后，先从「最能够被证明」或「最能够被证伪」的信息入手，逐步掌握事件的来龙去脉。这一过程的重点在于：
不可预设立场，与行为人的谈话需要保持中立，也要做好信息披露的准备
调查小组应避免在调查结束前对任意一方提供的客观信息采取偏信的态度。调查过程中，对于行为人的叙述也要通过公正的检验与询问办法来判断其真实性。
在与行为人和包括证人在内的涉事方谈话时，调查小组应做好披露当事人真实姓名的准备，并应提前与当事人如实说明。只有给予行为人当事人的姓名信息，才能问出连贯的问题，并听取行为人视角中的事件样貌。
找出可以被第三方证物或证言独立佐证或证伪的信息部分；第三方证物或证言包括但不限于：
被他人目睹的行为或语言
工作备忘录、短信、微信、邮件等
发票；工作开销记录
确立直观的、可以调查的当事人或行为人的言语以及行为，例如：
具体发生了什么？（关注被投诉行为的实施细节）
什么时候发生的？
在哪里发生的？
行为持续了多久？
发生过几次？
其他相关细节
与事件相关方谈话时，不当行为调查小组应当排除干扰因素，注重性骚扰投诉的事实本身，着重询问各方是否能够提供与投诉内容相合或相反的证人或证据。以下是可以询问的话题方向，仅供参考：
冒犯的性举止：
是否有人目睹了事件的经过？
当事人是否有向家属或同事谈论过此次事件？
当事人如何应对行为人的举止
行为人是否无视了当事人的反应，继续施行过类似举止？
当事人判断行为人此次举止并非意外而是有意为之的依据是什么？
冒犯的性话语：
谁说了什么？
这句话说之前，双方正在进行什么对话？对话在哪里发生？
当事人说了哪些话或者做了哪些动作来回应这句话？
有谁听到或者目睹了此次事件？
行为人对其他人有没有说过类似的话？
敌意环境型性骚扰：
当事人在职场环境中具体从哪一件事/行为/言语中感受到了敌意或冒犯？
这件事/行为/言语如何负面影响了当事人的工作？
这件事/行为/言语有没有对其他人产生过类似影响？
这件事/行为/言语的发生频率是怎样的？
谁是这件事/行为/言语的行为人？
行为人施行这件事/行为/言语的目的或动机是什么？
在与同事自由恋爱的关系结束后，遭遇了对方的骚扰：
当事人通过哪些行为或语言结束了与行为人的自由恋爱关系？
当事人是否有告知过哪位同事决定结束这段关系的打算？
行为人在关系结束后的行为举止，与两人仍处在关系中时相比，具体有什么不同？
当事人觉得具体哪些行为让她感受到了冒犯或不舒适？
5.档案备份工作
若投诉已经解决的，合规官应当向事件相关方展示《结案报告》，并审慎保管调查过程中的所有文件。
内部调查机制中的「书面沟通」应该如何进行？
注意事项：下述文本中，【】中的文字根据实际处理情况填写。
1.收到投诉时
例如「我已经收到您的《投诉表》，我会在5日内就您的投诉组建不当行为调查小组并开展调查。接下来我会随时与您跟进调查进度，并提醒您需要做的准备以及须知的事项，请您留意您的邮箱，及时对调查相关的信息做出回复。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
涉及刑事犯罪或行政违法的：例如「经过对投诉内容的仔细审阅，【公司/机构/不当行为调查小组】认为被投诉的行为可能涉及【刑事犯罪/行政违法行为】。您有报警或向有关部门举报的权力。若您已经决定报警或向有关部门举报的，请通过回复本邮件告知我们报警或举报的进展，我们会全力配合警方或有关部门的调查。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
2.收到投诉后，如有需要的，可对外发布公告
公告 近日，【我司/本机构】收到了针对【请输入行为人的职位】 【请输入行为人的姓名】在工作场合存在性骚扰行为的投诉。 【我司/本机构】将依据《职场性骚扰防治政策》，【我针对此次性【我司/本机构】将依据《职场性骚扰防治政策》，启动针对此次性骚扰投诉的外部独立调查机制。构】将依据《职场性骚扰防治政策》，启动针对此次性骚扰投诉的外部独立调查机制。启动针对其性骚扰投诉的内部调查机制。【我司/本机构】性骚扰防治合规官将在5个工作日内邀请机构员工、聘请有经验的律师、学者、社工或其他相关人员针对本案组建不当行为调查小组并展开调查。 【我司/本机构】对性骚扰零容。如经查被投诉行为属实的，【我司/本机构】将依据《职场性骚扰防治政策》对行为人作出处罚并公示处罚结果。 |
3.召集组建不当行为调查小组
例如「您好！【公司/机构】于20XX年X月X日星期X收到了来自于员工请求启动对性骚扰的内部调查程序的《投诉表》。根据【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》的规定，现邀请您加入此次内部调查的不当行为调查小组，任组员一职。附件为机构《职场性骚扰防治政策》与《<职场性骚扰防治政策>指导手册》，请在仔细研读其中有关「机构内部调查机制」的部分后，在2个工作日内通过回复此邮件关于就任不当行为调查小组组员的意向。若您同意参与组成针对此次投诉的不当行为调查小组，您须签署附件中的《职场性骚扰防治机责任人员工作规范》。无论您同意或拒绝参与组成针对此次投诉的不当行为调查小组，您须对此邮件内容严格保密。感谢您的支持。」
发出组建不当行为调查小组的邀请后，合规官最好以面谈或其他更直接的沟通方式，尽快取得邀请对象关于是否同意参与此次调查的意向，方便做进一步计划。
4.安排会面时
例如「您好！【公司/机构】于20XX年X月X日星期X收到了来自于员工请求启动对职场性骚扰的内部调查程序的《投诉表》。根据【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》的规定，现邀请您作为【当事人（即投诉人）/行为人（即被投诉人）/事件相关方（即证人）】参与此次调查。我们希望与您在20XX年X月X日星期X，XX点XX分，于_______（填入地点或线上通讯方式）进行为时______（填入时间）的谈话，听取您关于事件所掌握的信息。建议您在与会前阅读【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》。若有任何问题或对与会时间有所异议的，请及时与我们联系。若您需要陪同者一同参与谈话的，根据【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》，您须提前上述谈话时间至少2日提交《陪同人员申请表》。您的职场安全与权益是我们不懈关注并维护的目标，【公司/机构】向您承诺，将遵守《职场性骚扰防治政策》的原则与条例、合理保护您的个人隐私、公平公正地就事件展开调查。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
5.审核与会人员提交的《陪同人员申请表》
回复谈话对象：例如「您好！我已经收到您的《陪同人员申请表》。经审核，调查小组现【批准/驳回】您关于陪同人员的申请。我们会与该陪同人员取得联系，也请您确保已提前征得该陪同人员的赴会意向。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
若有《陪同人员申请表》被驳回的情况，不当行为调查小组须与对方明确解释驳回的原因；
告知陪同人员：例如「您好！【公司/机构】于20XX年X月X日星期X收到了来自于员工请求启动对职场性骚扰的内部调查程序的投诉信。根据【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》的规定以及事件相关方的申请，您将作为陪同人员参与20XX年X月X日星期X，XX点XX分，于_______（填入地点或线上通讯方式）进行的会面。会面时间预计______（填入时间）。建议您在与会前阅读机构《职场性骚扰防治政策》与《<职场性骚扰防治政策>说明文档》。若有任何问题，请及时与我们联系。」
6.对内/对外定期沟通
公 近日，【我司/本机构】收到有关【请输入行为人的职位】 【请输入行为人的姓名】的投诉，投诉称其在工作场合有性骚扰行为。 【我司/本机构】正依据《职场性骚扰防治政策》对事件进行调查。【我司/本机构】已组建不当行为调查小组。调查小组的组员为： 调查小组组长 合规官 _________（输入姓名） _________（职位）___________（电话联系方式） 调查小组组员 _________（输入姓名） _________（__/工作_________（电话联系方式） 调查小组组员 _________（输入姓名） _________（职位）__/工作_________（电话联系方式） …… 调查小 长 合规官 _________（输入姓名） _________（职位）_______【我司/本机构】_（电话联系方式） 调查小组【公司/机构】的 合规官 _________（【我司/本机构】名） ________（职位）____【我司/本机构】___《职场性骚扰防治政策》 调查小组已与事件相关方取得了联系，并初步掌握了部分事件信息。调查正在稳步进行中，有关本机构调查机制的相关政策内容，请参考机构《职场性骚扰防治政策》。 本机构对性骚扰零容。如若经查被投诉行为属实的，本机构将依据内部性骚扰防治办法对行为人作出处罚并公示处罚结果。 |
7.通知调查结果
例如「您好！【公司/机构】于20XX年X月X日星期X收到了来自于员工请求启动对职场性骚扰的内部调查程序的《投诉表》后，已根据【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》开展调查。经调查，不当行为调查小组对此次投诉达成以下调查判决意见：【行为人的性骚扰行为属实。经小组对其性骚扰行为的性质与影响程度的调查，机构决定采取______（处理方式）的方式对其做出处理。】/【行为人的性骚扰行为不属实。根据【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》，将不对此次事件相关方做出任何处理办法。】自您收到本邮件的5日起，若您对小组的调查判决意见有异议，您可以选择提交《异议申诉表》，提出申诉意见。【公司/机构】的合规官委员会将会受理您的《异议申诉表》。若审核通过，【公司/机构】将依据《职场性骚扰防治政策》开展第二轮调查。第二轮调查由【公司/机构】的合规委员会主导进行，其调查判决意见将是此次调查的最终结果，各方将无法再次提出异议。若《异议申诉表》未予通过，则【公司/机构】将会根据上述调查判决意见做出处理。无论《异议申诉表》的审核结果为何，根据【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》，您还可以自费启动外部独立调查机制，但由此方法启动外部独立调查机制的，须自行承担外部独立调查过程中，包括为外部独立调查的前期准备过程中所产生的一切费用。详情请通过邮件咨询【公司/机构】合规官。5日内不提交《异议申诉表》的，视作放弃异议权，【公司/机构】将按照上述判决结果施行处置办法。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
8.收到《异议申诉表》
审核通过后，开启第二轮调查：例如「您好！在不当行为调查小组初次公布调查判决意见后，【公司/机构】于20XX年X月X日星期X收到了来自于事件相关方的《异议申诉表》。异议经审核成立，【公司/机构】将启动对此次事件的第二轮调查。第二轮调查将由【公司/机构】的合规委员会主导开展，其调查判决意见将是此次调查的最终结果，各方将无法再次提出异议。在接下来的调查工作中，请您留意您的邮箱，及时对调查相关的信息做出回复。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
审核不通过：例如「“您好！在不当行为调查小组初次公布调查判决意见后，【公司/机构】于20XX年X月X日星期X收到了来自于事件相关方的《异议申诉表》。经审核，异议不成立。原因包括：【异议内容已被调查小组掌握，不构成信息增量，对现有调查判决意见并无影响/申诉未规范填写/异议原由不清晰/异议内容与此次事件无关/（其他原因）】。【公司/机构】将按照现有调查判决意见施行处置办法。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
9.第二次通知调查结果
「您好！【公司/机构】于20XX年X月X日星期X收到了来自于员工请求启动对职场性骚扰的内部调查程序的《投诉表》后，已根据【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》开展调查。经过两轮调查，达成以下调查判决意见：【行为人的性骚扰行为属实。经合规委员会对其性骚扰行为的性质与影响程度的调查，【公司/机构】决定采取______（处理方式）的方式对其行为做出处理。】/【行为人的性骚扰行为不属实。根据【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》，将不对此次事件相关方做出任何处理办法。】此为本次调查的最终调查判决意见，各方无法再次提出异议。【公司/机构】将按照上述调查判决意见施行处置办法。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
10.采取措施后
采取措施的当日回复当事人：例如「“您好！我们已于20XX年X月X日星期X与行为人沟通。我们已根据【调查小组/合规委员会】的调查判决意见对行为人实施了处置。具体的处置办法为：【______（填入处理方法）】。【后续，行为人将再次参与本机构的反性骚扰培训/自主学习本机构的反性骚扰资讯，帮助行为人进一步建立对职场性骚扰的认识。】自您收到本邮件的30日起，若行为人的举止有所改善的，【公司/机构】《职场性骚扰防治政策》，请您直接回复本邮件告知我们，我将对本投诉作出结案处理。若您届时未能发送邮件的，我会通过邮件向您确认下一步的计划。”」
11.行为人的举止已经得到纠正
收到了当事人的书面确认后：例如「“您好！非常高兴能够帮到您！基于您的反馈，我将在《结案报告》撰写完成后发于您浏览。后续我会将调查过程中涉及到的所有文件妥善归档保存。文件归档后，本投诉将正式结案。”」
12.行为人的举止未得到有效纠正
收到相关信息后：例如「您好！非常遗憾我们先前采取的措施没有成效。我会将该信息通传于不当行为调查小组，小组会召开决议会，就下一步的处置办法提出提出意见和建议。如果您希望采取任何进一步的行动，请直接回复本邮件告知我们。」
内部调查机制相关答疑
1.什么情况下用人单位应该将正式处理机制的消息对外公示？
以《政策》的具体条例为准。若未规定的，用人单位可以自行选择是否对外公示。
此外，当单位面临可见的社会舆论风险时，例如当事人通过社交媒体公布性骚扰情况的，应当主动对外公示启动正式处理机制的消息。
2.谁可以申请陪同人员一起出席？
当事人、行为人、目击者等，经由不当行为调查小组邀请参与谈话的相关人士均可以申请由人陪同出席会面。需求方提前2个工作日提交《陪同人员申请表》并经不当行为调查小组同意的，可以有一名支持人员陪同出席会见。
3.该怎么处理《异议申诉表》？
《异议申诉表》是相关方维权的正当手段，受理《异议申诉表》也是单位达成调查判决意见前的最后一道调查工序，是十分严肃且重要的过程。我们建议在调查开始前，担任此次不当行为调查小组组长的合规官便向相关方说明《异议申诉表》作为最后一项程序的重要性，并敦促确有需求的各方认真、详细地填写。
因为异议是对不当行为调查小组的调查判决意见提出的，所以《异议申诉表》应由单位的合规委员会审议。需要注意的是，如果异议成立，这意味着此前不当行为调查小组的调查判决意见是存疑的。这既说明了不当行为调查小组的专业程度亟待提升，也揭示了单位的性骚扰防治机制可能存在进一步优化的地方。因此，合规委员会应细致而严谨地审读《异议申诉表》，对接受或驳回异议都需做出充分的讨论，达成相同的意见。
若异议成立，根据《政策》，合规委员会需主导开展第二轮调查。
无论异议成立与否，根据《政策》，提出异议的一方有权自费开启外部独立调查机制。合规委员会须根据《政策》协助开启外部独立调查机制。
正式处理机制——外部独立调查机制
机构外部独立调查机制流程图
合规委员会如何在正式的外部独立调查机制中处理当事人的投诉？
调查前须知
用人单位在确定内部调查机制不适用的前提下，须在征得当事人的同意后，方可采用外部独立调查机制。若当事人不同意，则须完善内部调查机制，并以当事人的意见为准，启动相应的调查机制。
用人单位在征得当事人同意后采用外部独立调查机制的，合规委员会须在筛检外部调查人员/团队（下称外部调查方）时：
贯彻落实《职场性骚扰防治政策》第三十一条；
从协议委托的外部调查方处获得完整清晰的调查流程，并向事件相关方提前公布具体流程信息；
合规委员会在外部独立调查机制中不参与任何与调查有关的程序，但须协助确保与调查相关的信息公开与透明，畅通事件相关方与外部调查方的沟通事宜，在外部调查方的指导下解答来自于事件相关方或社会大众的相关问题。
除非是事件相关方基于对内部调查判决意见的异议而启动的外部独立调查机制，用人单位在与外部调查方合作过程中产生的一切开销，应由单位承担，不得从事件当事方的工资或工作福利中抽取。
外部独立调查机制须用到的书面文档为：
《投诉表》
《调查委托书》（对外公开）
《调查委托协议》（在用人单位与外部调查方之间）
《保密协议》
《陪同人员申请表》
《结案报告》
档案备份工作
若投诉已经解决的，合规委员会应当向事件相关方展示《结案报告》，并审慎保管调查过程中的所有文件。
用人单位外部独立调查机制中的「书面沟通」应该如何进行？
1.收到当事人的投诉书后，确定内部调查机制不适用时，与当事人沟通取得其意见：
例如「您好！我已经收到您的投诉。经过对投诉内容的仔细审阅，【公司/机构】认为【内部不具备开展正式调查的条件/事件情节过于复杂/目前的舆情环境不利于机构内部的自查工作（根据《职场性骚扰防治政策》第二十八条，请尽量详细地描述原因）】，因此建议启动外部独立调查机制。若您同意，【公司/机构】的合规委员会将就您《投诉表》中叙述的情况着手撰写《调查委托书》，并聘请合规的外部独立调查人员/团队处理本投诉。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
2.当事人拒绝采用外部独立调查机制的：
例如「您好！鉴于您不同意【公司/机构】采取外部独立调查机制，【公司/机构】可以在复查并完善内部调查机制后，与您沟通关于启动内部调查机制的意向。如果您希望采取任何进一步的行动，或对内部调查机制有任何优化建议，请直接回复本邮件告知我们。」
3.当事人同意采用外部独立调查机制的：
例如「您好！经您授意，【公司/机构】的合规委员会将就您《投诉表》中叙述的情况着手撰写《调查委托书》，并聘请合规的外部独立调查人员/团队，委托外部独立调查方处理本投诉。接下来，合规委员会会与您取得联系，就《调查委托书》需要明确的信息与您沟通交流。请及时查看您的邮箱。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
在撰写《调查委托书》时，有许多部分，比如调查的目的、调查的预期时长等，都需要和当事人协商后才能作最终确定。合规委员会需预判其中是否涉及到邮件文字难以表述清晰的部分，并根据实际情况灵活应变，以更好地为当事人服务。
4.用人单位与外部独立调查人员/团队联络时：
例如「您好！我是_______【公司/机构名称】的性骚扰防治政策合规官。【我司/本机构】于20XX年X月X日星期X收到了来自员工请求启动职场性骚扰防治正式处理机制的《投诉表》。经【我司/本机构】合规委员会审议及共同协商后，判定外部独立调查机制是最适宜该次投诉的处理办法。根据【我司/本机构】的《职场性骚扰防治政策》（下称《政策》，具体内容见附件）第二十八条至第三十五条，【我司/本机构】有意邀请您作为外部独立调查方，主导开展针对此次投诉的独立调查。若您有意担任【我司/本机构】针对此次投诉的外部独立调查方，请直接回复此邮件，【我司/本机构】会根据《政策》与您接洽后续事宜。」
5.用人单位采用外部独立调查机制时的对外公示：
公告 近日，【我司/本机构】收到了针对【请输入行为人的职位】 【请输入行为人的姓名】在工作场合存在性骚扰行为的投诉。 【我司/本机构】将依据《职场性骚扰防治政策》，启动针对此次性骚扰投诉的外部独立调查机制。【我司/本机构】将在14个工作日内聘请有经验的律师、学者、社工或其他相关人员组成外部独立调查方，针对此次投诉展开调查。 【我司/本机构】对性骚扰零容忍。若经查被投诉行为属实的，【我司/本机构】将依据【公司/机构】的《职场性骚扰防治政策》及外部独立调查方的建议，对行为人作出处罚并公示处罚结果。 |
6.用人单位初次与当事人/行为人/证人联络时：
例如「您好！根据日前的对外公告以及《调查委托书》，【公司/机构】现已聘请【填入姓名/团队名称】作为此次投诉的外部独立调查方。从今日起，您作为此次调查过程中的【当事人/行为人/证人】，外部独立调查方将主动与您联系并开展调查，【公司/机构】承诺不干涉调查过程。过程中如遇到任何问题，您可以与外部独立调查方直接联络。若与外部独立调查方的沟通交流遇到了困难，请随时联系我。关于外部独立调查方本身，若有问题的，也可以与我或【公司/机构】的其他合规官交流。感谢您的配合。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。用人单位应该同时以附件或其他直观的方式将《调查委托书》、调查流程与相关须知细节告知各方。
7.涉及刑事犯罪或行政违法的：
例如「经过对投诉内容的仔细审阅与研究，【公司/机构/外部独立调查方】认为被投诉的行为可能涉及【刑事犯罪/行政违法行为】。您有报警或向有关部门举报的权力。若您已经决定报警或向有关部门举报的，请通过回复本邮件告知我们报警或举报的进展，我们会全力配合警方或有关部门的调查。【公司/机构/外部独立调查方】将视情况【开展/继续/终止】调查。」如有关于投诉的细节需要确认的，一并在邮件中列明。
8.收到外部调查方的调查判决意见后，与各涉事方初次联系：
例如「“您好！我们已于20XX年X月X日星期X收到了来自外部独立调查方【填入姓名/团队名称】的调查判决意见。以此为参考，【我司/本机构】的合规委员会将依照《职场性骚扰防治政策》以及《调查委托书》的相关条例，在20XX年X月X日对外公示以下决定：经调查，【行为人的性骚扰行为属实。根据调查人员对此性骚扰行为的性质与影响程度的调查判决意见，【公司/机构】决定采取______（处理方式）的方式对其进行处理。】/【行为人的性骚扰行为不属实。根据【公司/机构】的《职场性骚扰防治政策》，将不对此次事件相关方作出任何处理。】外部独立调查方的调查判决意见为最终意见，【公司/机构】不接受来自于任意方的《异议投诉表》。接下来，【公司/机构】将根据《职场性骚扰防治政策》以及【公司/机构】内部相关规章办法，贯彻落实上述决定。感谢您的配合。」
10.对外公示调查结果：
公告 近日，【我司/本机构】收到了有关【请输入行为人的职位】 【请输入行为人的姓名】的投诉，投诉称其在工作场合有性骚扰行为。我 本机构】依据《职场性骚扰防治政策》，启动了针对此次性骚扰投诉的外部独立调查机制。目前，调查已完成。以外部独立调查方的调查判决意见为参考，【我司/本机构】的合规委员会达成以下意见了与决定： 行为人的姓名】在担任【请输入行为人的职位】一职期间，确曾对员工实施过性骚扰行为。经对其性骚扰行为的性质与影响程度的调查，【我司/本机构】现决定对其采取______【请输入处理方式】的处置方式。 接 【我司/本机构】会根据《职场性骚扰防治政策》以及【公司/机构】内部相关规章办法，贯彻落实上述决定。会根据《填 司/机构名称】一贯对性持零容忍的态度。【此处可以简单介绍公司/机构建设并维护性骚扰防治机制所做过的努力，彰显对性骚扰的坚决反对态度】 感 各界的监督与鞭策！ |
11.采取措施后
采取措施的当日回复当事人：
例如「您好！我们已于20XX年X月X日星期X【贯彻落实/开始推进】对外公告中的意见与决定。对行为人的性骚扰行为，我们采取的具体的处置办法为：【______（填入处理方法）】。【后续，行为人将再次参与本机构的反性骚扰培训/自主学习本机构的反性骚扰资讯，帮助行为人进一步建立对职场性骚扰的认识。】自您收到本邮件的30日起，若行为人的举止有所改善的，不再违反《职场性骚扰政策》的，请您直接回复本邮件告知我们，我将对本投诉作出结案处理。若您届时未能发送邮件的，我会通过邮件向您确认下一步的计划。」
12.行为人的举止已经得到纠正
收到了当事人的书面确认后：例如「“您好！非常高兴能够帮到您！基于您的反馈，我将在《结案报告》撰写完成后发于您浏览。后续我会将调查过程中涉及到的所有文件妥善归档保存。文件归档后，本投诉将正式结案。”」
13.行为人的举止未得到有效纠正
收到相关信息后：例如「您好！非常遗憾我们先前采取的措施没有成效。我会将该信息通传于不当行为调查小组，小组会召开决议会，就下一步的处置办法提出提出意见和建议。如果您希望采取任何进一步的行动，请直接回复本邮件告知我们。」
用人单位外部独立调查机制相关答疑
1.员工可否主动要求用人单位采取外部独立调查机制？
原则上，未确定内部调查机制无法进行的前提下，或者未经历至内部调查机制的异议阶段前，不建议用人单位选择启动外部独立调查机制。因为外部独立调查机制的经济成本大、沟通成本高。对于当事人或行为人而言，也面临更多的社会曝光风险。
如果员工主动要求用人单位采取外部独立调查机制，单位可以听取员工的意见与顾虑，并对员工解释内部调查机制的效力与保障；情况合适的，通过内部调查机制受理当事人的投诉。
2.用人单位在多大程度上需要采纳外部调查方的调查判决意见？
根据《政策》第二十八条，外部独立调查机制的启动前提是1）用人单位公信力已经受到重大负面影响；2）内部处理机制已经失效；3）当事人或行为人对内部调查判决意见提出异议且异议成立；4）其他十分不利于用人单位内部自查的情形。
基于此，虽然外部独立调查方并不具备在用人单位内部贯彻落实调查判决意见的权力，但若用人单位在收到外部独立调查方的调查判决意见却选择不采纳相应结果或建议的，或可能加重上述《政策》第二十八条的各类情形的危害。
因此，用人单位只有与外部独立调查方的调查判决意见保持一致，才是符合自身利益、符合外部独立调查机制的经济与舆论利益的选择。有关用人单位贯彻落实外部独立调查方的调查判决意见的方式方法，也应该在对公众公开的《调查委托书》以及与外部独立调查方签署的《调查委托协议》中得到明确体现。
四、法律责任、行政责任与惩处
《政策》中的第六章节涉事各方的处理办法，即第三十六条、第三十七条、第三十八条，分别罗列了基于劳动关系对行为人所可能采取的处置措施、基于合同关系对行为人所可能采取的处置措施、以及基于潜在控制关系对行为人所可能采取的处置措施。
《职场性骚扰防治政策》第三十六条
《职场性骚扰防治政策》第三十六条指出：对于与公司/机构（选择合适的表述）存在劳动关系的员工，涉及性骚扰事件的，须以公司/机构（选择合适的表述）与员工的劳动合同，以及包括本政策在内的劳动制度为基础，按照性骚扰的严重程度，适用劳动制度相关的处罚，包括但不限于：
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《职场性骚扰防治政策》第三十六条是基于劳动关系对行为人所可能采取的处置措施。
劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，同时从用人单位接受劳动保护。
第三十六条中提到的劳动制度指的是由用人单位订立、修改或决定并经员工民主协商确定的，对用人单和劳动者双方有约束力的规章制度（包括员工手册或其他单项制度）。劳动制度其中亦应当包括劳动安全卫生以及其他劳动者切身利益相关的规章制度。
我们建议，基于劳动关系对行为人所可能采取的处置措施，最好在员工入职培训，或向员工介绍性骚扰防治相关咨询时，提前向员工解释清楚各类违规行为的对应处理办法。
1.何种情况适用「解除劳动关系」这一处罚方式？
有下列情形的，用人单位有权与该等行为人解除劳动关系：
经正式处理机制调查查证，行为人有性侵犯行为的；
经正式处理机制调查查证，行为人有利益交换的性骚扰行为；
经正式处理机制调查查证，行为人有对其他员工有严重不当的身体接触，包括但不限于碰、捏、拍、抓、亲、抱、戳另一名员工身体的敏感部位；
行为人因职场性骚扰行为被刑事立案的；
行为人因职场性骚扰行为被行政处罚的；
因行为人的职场性骚扰行为使得机构声誉受损的；
经生效民事判决认定行为人确有性骚扰行为的；
行为人有基于性别、性取向、性别认同的霸凌行为，包括欺凌、吼叫、谩骂、推搡、殴打、破坏他人的办公用具等；
行为人对投诉人、当事人有打击报复行为的；
行为人有其他严重破坏职场环境的职场性骚扰行为。
2.何种情况适用「调岗」或「暂时停止职责」这一处罚方式？
经正式处理机制调查查证：（1）行为人有未达「解除劳动关系」标准的性骚扰行为，且（2）留任原工作岗位可能营造敌意的工作环境或使得其他员工感到不适的，用人单位有权将行为人调离原先的工作岗位或暂时停止其工作职责。行为人应当服从公司的安排。
3.何种情况适用「降薪」这一处罚方式？
经正式处理机制调查查证，行为人有已达「调岗」标准的性骚扰行为的，降薪可以与调岗并处。
另外，经正式处理机制调查查证，行为人有未达「调岗」标准的性骚扰行为，并已因职场性骚扰行为受到一次书面警告的，用人单位有权降低该行为人的薪资待遇。
4.何种情况适用「书面警告」这一处罚方式？
经正式处理机制调查查证，行为人有未达「调岗」标准的性骚扰行为又是首次被投诉的，用人单位有权对行为人处以书面警告。
5.何种情况适用「口头警告」与「重新学习职场反歧视与骚扰政策」这一处罚方式？
经调查查证，任何情况下，用人单位都可以以「口头警告」与「重新学习职场反歧视与骚扰政策」的方式对行为人施以处罚。对于已达到「调岗」标准的性骚扰行为，单位不能仅对行为人施行「口头警告」与「重新学习职场反歧视与骚扰政策」这两种处罚方法。
《职场性骚扰防治政策》第三十七条
《职场性骚扰防治政策》第三十七条指出： 公司/机构（选择合适的表述）在对外合作过程中，需明确针对性骚扰事件可能采取的处置办法，并尽量落实在合作合同当中。如果性骚扰发生在公司/机构（选择合适的表述）员工与外部合作方之间，需要以双方合作前奠定的行事办法为依据进行处理，以下是可能施行的办法： （一）暂停合作并要求行为人所属方负责开展调查 （二）要求行为人所属方更换合作对接人 （三）终止合作 |
《职场性骚扰防治政策》第三十七条是基于合同关系对行为人所可能采取的处置措施。
一些与不正当利益相关联的性骚扰行为经常会发生在用人单位与外部合作方的合作过程中。行为人利用机构间谈判地位的不平等或合同一方的强势地位，向另一方的人员进行性骚扰。
基于合同关系的处理方式，一般适用于用人单位的外部合作方的人员对本单位的工作人员进行性骚扰的处理。因为若行为人为本单位的工作人员，则可以直接适用第一种基于劳动关系的处理方式。
我们建议，用人单位与外部合作方开展工作之前，须明确针对性骚扰事件可能采取的处置办法。如果性骚扰发生在机构员工与外部合作方之间，需要以双方合作前奠定的行事办法为依据进行处理，《职场性骚扰防治政策》第三十七条所列的三种办法便是可能施行的方法。
同时，我们建议在所有的对外合作合同中，加入反性骚扰的条款。该条款会对合同的双方具有约束力。得以在性骚经调查属实的情况下，给予用人单位以合同约定为基础的救济方式，包括：
要求对方承担违约责任
要求对方立即更换合作对接人
解除合同并要求对方承担相应的责任
《职场性骚扰防治政策》第三十八条
《职场性骚扰防治政策》第三十八条指出： 对于行为人与公司/机构（选择合适的表述）不存在劳动关系或合同关系、却有能力对公司/机构（选择合适的表述）施加控制影响（例如公司/机构（选择合适的表述）的股东、董事或社会组织的理事等）的情况，我司/本机构须以当事人的权益为优先考量，与行为人《职场性骚扰防治承诺书》。承诺书将具有以下效力： （一）承诺书作为公司/机构（选择合适的表述）的与行为人的书面约定，对行为人具有约束力； （二）行为人受本政策约束，包括配合上述调查流程； （三）在调查结果客观显示存在性骚扰行为时，行为人应当接受相应的处罚（若适用）并向当事人道歉； （四）机构获得行为人的事先授权，得以在调查结果客观显示存在性骚扰行为时，且行为人拒绝道歉时，机构以行为人的名义向当事人道歉。 |
《职场性骚扰防治政策》第三十八条是基于潜在控制关系对行为人所可能采取的处置措施。
在实践中，有时性骚扰的行为人与用人单位不存在劳动关系或合同关系，但却又有能力对单位施加控制影响（例如公司的股东、董事或社会组织的理事等）。对于这类人群对单位员工或单位外部合作人员实施性骚扰的行为时，往往用人单位能提供的救济类型非常有限。
对此，我们建议，对于存在控制关系的人群与机构签订《职场性骚扰防治承诺书》。承诺书的作用如上述第三十八条所述。
五、合规官自查表
合规官自查表浓缩了合规官工作过程中的知识重点与注意事项，各机构合规官可根据自身需求对《自查表》进行删减补充。
六、结尾的话
性骚扰防治不仅是法律（《民法典》第一千零十条）要求下用人单位必须履行的责任，更是企业与机构可持续发展的基本保障。性别安全、性别平等的工作环境有助于孕育更好的团队文化和氛围，激发工作热情，达成团队与员工双方的长效双赢。希望本手册能够成为性骚扰防治的起始而非终点，推动更多人为职场健康发展、为社会全面进步共同努力。
若您对政策包有任何使用或内容上的疑问，欢迎联系邮箱交流：workplacesupport@126.com
若您愿意在组织内落地工具包，欢迎加入社群联盟（还未留下联系方式的点这里），交流落地过程中的相关思考，进一步探讨这个议题，共同发声，让更多人看见。
感谢您对「反性骚扰」的关注与用心，期待性骚扰防治在您的职场早日实现。
最后更新于
