《_____(填入组织名)职场性骚扰防治政策》
注意事项：一般而言，职场性骚扰防治的相关政策办法，须汇集其他员工准则共同推出，形成组织内部的《行为规范》（Code of Conduct）。该文件须由HR或相关责任人主审通过后，在听取职工或公司工会的意见或建议后，由组织决策层经法定的民主流程成为组织内部的规章制度。执行层据此执行，为所有组织人员在日常工作中的行为提供价值导向、行为准则、处理违规行为的标准流程，并明晰违规者的相关后果。以下是只针对性骚扰而设置的一般性规章制度，既可以直接施用，也可以与组织既有的《行为规范》相结合后搭配使用。本政策文档可以依据《职场性骚扰防治政策》说明文档（给全体职场人员）与《职场性骚扰防治政策》指导手册（给组织内性骚扰防治政策责任人）进行更为细致地调配。本文档以「政策」为名，公司/机构在取用时，需根据组织自身情况修改具体遣词。请在悉知以上内容后删除本段文字，以供组织正式发布使用。
一、政策说明
第一条 我司/本机构（选择合适的表述）致力于为全体员工提供安全、包容、平等、友善的工作机会与职场环境。
第二条 本政策作为公司/机构（选择合适的表述）内部的政策，将对「什么是性骚扰」、「性骚扰投诉及调查机制」，以及「涉事员工处置办法」做出明确的阐释。
二、定义
第三条 【当事人】是指在性骚扰或疑似性骚扰事件中，遭受骚扰行为或疑似遭受骚扰行为的一方。
第四条 【行为人】是指性骚扰或疑似性骚扰事件中，施加骚扰行为或疑似施加骚扰行为的一方。
第五条 【性骚扰】是指不受欢迎的性举动、性要求或涉及性的言辞或行为，包括：
（一）接受、忍受该言辞或行为将构成当事人参与公司/机构（选择合适的表述）事务的条件；
（二）拒绝该言辞或行为将构成当事人参与公司/机构（选择合适的表述）事务的阻碍；
（三）该言辞或行为对当事人参与公司/机构（选择合适的表述）事务方面制造了冒犯、不舒适或压迫的环境，或者造成了类似结果。
以下示例均构成了性骚扰 |
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三、基本原则
第六条 我司/本机构（选择合适的表述）在贯彻落实本政策时，须以性别友好为行事准则。这包括但不限于：
（一）坚定多元性别平等的立场；
（二）尊重职场人员的性别需求；
（三）摒除性别刻板印象；
（四）不随意品评或贬损职场人员的外在妆貌；
（五）面对一切形式的性骚扰，不轻视传统意义上性别强势群体（如顺性别男性）可能遇到的伤害；明确并重视职场性骚扰可能发生于同性之间、当事人或行为人可能是任一性别的事实。
第七条 我司/本机构（选择合适的表述）对性骚扰持零容忍的态度。
（一）我司/本机构（选择合适的表述）反对并谴责一切形式的性骚扰或性别歧视；
（二）我司/本机构（选择合适的表述）须对全体员工进行培训、组织学习和相关活动，或以其他有效的方法营造并维护安全、包容、平等、友善的工作机会与职场环境；
（三）我司/本机构（选择合适的表述）须依据本政策制定并公开调查流程，畅通申诉渠道，对性骚扰行为绝不姑息；
（四）我司/本机构（选择合适的表述）鼓励员工举报一切形式的性骚扰行为。
第八条 面对一切形式的性骚扰，没有人是局外人。
（一）面对已经存在或潜在的性骚扰，明确拒绝、合理反抗、积极投诉是每一个人的合法合规权利；
（二）我司/本机构（选择合适的表述）的领导层应以本政策为指导作出表率，积极贯彻落实本政策的基本原则与相关规范；
（三）我司/本机构（选择合适的表述）相关责任人员须根据本政策公正而积极地回应并处理性骚扰事件；
（四）面对已经存在或潜在的性骚扰，我司/本机构（选择合适的表述）员工需互相帮助，条件允许的前提下，需主动出面制止；
（五）当事人开启投诉时，知情人应以相关法律法规以及本政策为依据，主动为当事人作证，并积极配合调查过程中有关部门的取证工作。
第九条 面对一切形式的性骚扰，敏感一点也无妨。
（一）全体人员须以当事人的感受为首要考虑因素，不以自身主观看法否定当事人的经历；
（二）全体人员不得用「只是一些小动作」或类似理由淡化、忽视、打压当事人维护自身权益。
第十条 面对一切形式的性骚扰，我司/本机构（选择合适的表述）须采取合理的当事人保护措施。
（一）全体员工须体谅并包容当事人在性骚扰事件前后的决策与举措，以当事人的意愿为指引援以支持，不应以自身看法否定或谴责当事人的决策与举措；
（二）我司/本机构（选择合适的表述）须对当事人采取合理的保护措施，包括但不仅限于保护其个人隐私、尊重其合理的个人意愿和诉求、及时发现并制止对当事人的言语羞辱或区别对待当事人等行为；
（三）严禁任何人员因为性骚扰事件相关方提出投诉、参与调查工作、或对调查结果持异议而对其进行报复。
第十一条 面对一切形式的性骚扰，我司/本机构（选择合适的表述）须以公开的制度取代专断的意见，作为预防、处理性骚扰的标准。
（一）我司/本机构（选择合适的表述）应依照相关法律法规以及本政策，对员工提起的性骚扰投诉予以认真、及时、公正的处理；
（二）我司/本机构（选择合适的表述）不应因性骚扰涉事各方之于机构/公司（选择合适的表述）的职权高低对事件性质专擅独断；
（三）全体人员不应因涉事各方的人缘关系而阻碍公司/机构（选择合适的表述）调查机制的运作，包以无关事由作为正面或负面原因，在日常工作或事件调查过程中，对任意一方施加偏见；
（四）公司/机构（选择合适的表述）的领导层或其他个人不应以任何与相关法律法规或本政策不符的行为干涉性骚扰防治程序和结果；
（五）我司/本机构（选择合适的表述）须确保潜在行为人的平等权益，充分保障各方维护自身权益的积极能动性。
四、施行范围与条件
第十二条 本政策适用于公司/机构（选择合适的表述）的所有人员，包括但不限于股东会、董事会或理事会在内的最高决策层、各部门负责人与员工、实习生、待录用的潜在员工、劳务派遣人员、志愿者等。
第十三条 本政策适用于所有与工作有关的活动，包括但不限于招聘和选拔、培训和晋升、任务分配、请假安排；以及与工作相关的人际关系活动，例如团建、年会和下班后聚会等。
第十四条 为有效开展并敦促本政策的施行，我司/本机构（选择合适的表述）现设立____ （数量）位「合规官」。
（一）合规官的选任须以本政策第二十五条第（四）例与第三十一条为标准。合规官候选人不具备该等条例所规定的资质时，须以该等条例为规范，尽力践行条例中的品行与特质；
（二）合规官候选人由公司/机构（选择合适的表述）的人力资源部或其他高级管理部门的主管，以本政策为指导，推荐产生；
（三）经由全体职工大会，或职工代表大会表决通过后，合规官候选人须签署《职场性骚扰防治机制责任人员工作规范》，而后正式就任公司/机构（选择合适的表述）合规官一职。
第十五条 合规官的职责与义务包括：
（一）依据本政策第十二条以及第十三条，贯彻落实本政策；
（二）监督公司/机构（选择合适的表述）人员基于本政策的职责履行情况；
（三）统筹开展疑似违反本政策的行为调查；
（四）合规官在本政策范围内的工作受公司/机构（选择合适的表述）全体人员监督。
第十六条 为确保下述调查机制的完备运作，我司/本机构（选择合适的表述）现成立合规委员会，由我司/本机构（选择合适的表述）全体合规官组成。合规委员会采用轮席首席制，自行制定轮席制度，并由轮席的首席合规官牵头履行委员会的职责与义务。
第十七条 合规委员会的职责与义务包括：
（一）依据本政策第十五条第（二）例，监督合规官自身在本政策范围内的职责履行情况；
（二）受理来自公司/机构（选择合适的表述）人员针对合规官的投诉；
（三）依据下述第二十四条所列流程，凡对调查结果持异议的，合规委员会将受理异议并有权做出最终调查判决意见；
（四）履行下述第三十条规定；
（五）定期审查、优化包括本政策在内的公司/机构（选择合适的表述）内部有关性骚扰防治的规章制度。
五、性骚扰事件的投诉及调查机制
非正式处理机制
第十八条 非正式处理机制的主要目的在于解决双方的冲突并及时遏止性骚扰行为。
（一）非正式处理机制只适用于轻微且独立的性骚扰行为；
（二）若性骚扰事件较为严重，当事人须选择通过正式处理机制申请调查。
第十九条 遭遇轻微且独立性骚扰事件的，当事人可以通过下列方式启动非正式处理机制：
（一）当面或电话联系合规官投诉，联系电话：_________________；
（二）填写并向合规官提交《投诉表》，投诉接收邮箱：___________________。
第二十条 合规官收到启动非正式处理机制的投诉后，依据以下流程回复并处理投诉：
第二十一条 非正式处理机制的各项时效现规定如下：
（一）收到投诉后，合规官在_______日内（请填写符合组织情况的期限，建议为“七”）处理投诉并向当事人反馈；
（二）合规官与行为人沟通并对其采取措施后的_______日（请填写符合组织情况的期限，建议为“三十”）内，如行为人的举止已经得到纠正的，当事人应书面通知合规官。投诉自合规官收到该等书面通知后结案。若行为人仍有违反本政策的行为，或当事人未能在前述时间段内发出书面通知的，合规官应就是否启动正式调查机制书面询问当事人的意向。
注意事项：合规官处理当事人投诉的具体方法与建议，可参考《<职场性骚扰防治政策>指导手册》的相应部分。请在悉知以上内容后删除本段文字，以供组织正式发布使用。
正式处理机制（1）——内部调查机制
第二十二条 内部调查机制适用于一切形式或程度的性骚扰事件。
第二十三条 当事人须填写并向合规官提交《投诉表》，以启动内部调查机制，投诉接收邮箱：___________________。
第二十四条 合规官收到采取启动正式处理机制的投诉后，依据以下流程回复并处理投诉：
第二十五条 本政策第二十四条所列流程中提及的不当行为调查小组，由至少三名人员组成，人数应为奇数，并由合规官担任调查小组的组长。
（一）合规官或不当行为调查小组组员须阅读、签署并遵守《职场性骚扰防治机制受理人员工作规范》。签署此《规范》的，正式成为该次调查中的受理人员；
（二）不当行为调查小组的成员性别比例应与机构的性别比例成正比，且至少有一位成员的性别应与当事人的性别相一致；
（三）除合规官外，不当行为调查小组中应当有一名员工代表。机构可以另行聘请有性骚扰研究经验、性骚扰投诉处理经验的律师、法律行业从业者、社工、学者、社会组织从业人员等加入不当行为调查小组；
（四）条件允许的前提下，不当行为调查小组的成员应具备如下条件：
能够认真、尽职调查本机构的性骚扰投诉；
有有性骚扰、性别平等相关研究经验；
具有处理性骚扰投诉或性侵犯案件的经验；
与当事人、行为人均无利益冲突；
对当事人、行为人之性别、性倾向、性别认同均无偏见；
（五） 不当行为调查小组的成员构成应不同于合规委员会；
（六）若不当行为调查小组成员在调查过程中被发现不符合上述条件的，公司/机构（选择合适的表述）应当及时更换成员。
第二十六条 不当行为调查小组的职责与义务是：
（一）依据本政策第二十四条所列流程对投诉开展调查；
（二）解答调查过程前后公司/机构（选择合适的表述）内外部与投诉相关的疑问；
（三）撰写《结案报告》，对投诉做出调查判决意见；
（四）根据调查判决意见，以本政策为根据，对相关涉事方施行处置。
第二十七条 内部调查机制的各项时效现规定如下：
（一）收到投诉后，合规官应在_______日内（请填写符合组织情况的期限，建议为“五”）组建不当行为调查小组；
（二）调查过程中，调查小组若要与相关方进行沟通谈话的，应提前_______日（请填写符合组织情况的期限，建议为“五”）与相关方取得联系，约定谈话时间和地点；
（三）相关方需要陪同者一同赴会的，须提前至少_______日（请填写符合组织情况的期限，建议为“二”）提交《陪同人员申请表》；
（四）调查小组依据既有信息召开决议会并告知各方调查判决意见后，应给出_______日（请填写符合组织情况的期限，建议为“五”）时间供各方提交《异议申诉表》。_______日内（请填写符合组织情况的期限，建议为“五”）不提交的，视作放弃异议权，调查小组以本政策为根据，依照调查判决意见施行处置办法；
（五）相关方提交 《异议申诉表》后，合规委员会须在_____日内（请填写符合组织情况的期限，建议为“二”）审阅《异议申诉表》并答复异议方。异议成立的，合规委员会须按照上述时效规范开展第二次调查；或经由异议方的同意，开启外部独立调查机制。异议不成立的，调查小组以本政策为根据，依照既有调查判决意见施行处置办法；
（六）调查小组应以合规委员会的调查判决意见为最终依据对相关涉事方施行处置办法。_______日内（请填写符合组织情况的期限，建议为“三十”），如行为人的举止得到纠正，当事人应书面通知不当行为调查小组。投诉自不当行为调查小组收到该等书面通知后结案。若行为人仍有违反本办法的行为，或当事人未能在前述时间段内发出书面通知的，调查小组应书面与当事人确认后，酌情决定接下来的处置办法。
注意事项：关于内部调查机制的开展办法与建议，可参考《<职场性骚扰防治政策>指导手册》的相应部分。请在悉知以上内容后删除本段文字，以供组织正式发布使用。
正式处理机制（2）——外部独立调查机制
第二十八条 外部独立调查机制的适用范围是：
（一）公司/机构（选择合适的表述）公信力已经受到重大负面影响；
（二）公司/机构（选择合适的表述）的内部调查机制已经失效；
（三）当事人或行为人对公司/机构（选择合适的表述）的内部调查判决意见提出异议且异议成立；
（四）其他十分不利于公司/机构（选择合适的表述）执行内部调查机制的情形。
第二十九条 符合本政策第二十八条规定的，合规官凭当事人的《投诉表》，依据以下流程回复并处理投诉：
第三十条 合规委员会在外部独立调查机制中的职责是：
（一）依据本政策第二十九条所列流程参与受理投诉；
（二）撰写《调查委托书》；
（三）筛检、聘请外部独立调查人员/团队（下称外部调查方）；
（四）畅通与调查相关的沟通事宜，解答公司/机构（选择合适的表述）内外部与投诉相关的疑问，为调查提供支持；
（五）根据外部调查方的调查判决意见，撰写《结案报告》；
（六）根据外部调查方的调查判决意见，以本政策为根据，对相关涉事方施行处置；
（七）合规委员会不参与调查取证与决议过程中的任一环节。
第三十一条 合规委员会筛检外部调查方时，应参考以下标准：
（一）该外部调查方熟知职场安全相关律法，包括《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《民法典》等法律中与性骚扰相关的法条；
（二）该外部调查方有性骚扰、性别平等相关研究经验；
（三）该外部调查方有处理性骚扰投诉或性侵犯案件的经验；
（四）该外部调查方熟知性骚扰投诉处理的机制，包括执行过程中的相关细节；
（五）该外部调查方熟悉调查过程中以及调查前后所须撰写的文本与报告形式及规范；
（六）该外部调查方须具备认真、细心、公正的品质；
（七）该外部调查方与当事人、行为人均无利益冲突；
（八）该外部调查方对当事人、行为人之性别、性倾向、性别认同均无偏见。
第三十二条 外部独立调查机制的各项时效现规定如下：
（一）收到投诉后，合规官应在_______日内（请填写符合组织情况的期限，建议为“三”）判断是否适用外部独立调查机制；
（二）判断适用外部独立调查机制后，合规委员会应在_______日内（请填写符合组织情况的期限，建议为“十四”）产生《调查委托书》并聘请外部调查方；
（三）外部调查方的调查判决意见为最终调查判决意见。合规委员会须按照外部调查判决意见，以本政策为根据，对相关涉事方施行处置办法。_______日内（请填写符合组织情况的期限，建议为“三十”），如行为人的行为得到纠正，当事人应书面通知合规委员会。投诉自合规委员会收到该等书面通知后结案。若行为人仍有违反本办法的行为，或当事人未能在前述时间段内发出书面通知的，委员会应书面与当事人确认后，酌情决定接下来的处置办法。
注意事项：关于外部调查机制的开展办法与建议，可参考《<职场性骚扰防治政策>指导手册》的相应部分。请在悉知以上内容后删除本段文字，以公司/机构（选择合适的表述）正式发布使用。
第三十三条 上述调查机制在运作过程中，合规官、不当行为调查小组或合规委员会应与事件相关方签署《保密协议》，并对调查过程中的谈话以书面或录音的方式留存备案。
第三十四条 上述调查机制在运作过程中，如有必要的，合规官应酌情对当事人与行为人的工作进行合理的分配与安排，确保双方的工作交集保持在合理的程度范围内。相关涉事方主动提出分隔要求的，合规官应给予考虑，在可行的情况下，做出合适的安排。
第三十五条 上述调查机制在运作过程中，若发现事件涉及刑事犯罪或行政违法行为的，合规官须主动建议当事人报警或向有关部门举报，并及时通知各方做好相关的法律准备。一般而言，公司/机构（选择合适的表述）须以警方的调查为最终结果，并依据相关法律采取合适的处理办法。
六、涉事各方的处理办法
第三十六条 对于与公司/机构（选择合适的表述）存在劳动关系的员工，涉及性骚扰事件的，须以公司/机构（选择合适的表述）与员工的劳动合同，以及包括本政策在内的劳动制度为基础，按照性骚扰的严重程度，适用劳动制度相关的处罚，包括但不限于：
口头警告
书面警告
重新学习职场反歧视与骚扰政策
调换工作岗位
降薪
暂时停止职责
解除劳动关系
第三十七条 公司/机构（选择合适的表述）在对外合作过程中，需明确针对性骚扰事件可能采取的处置办法，并尽量落实在合作合同当中。如果性骚扰发生在公司/机构（选择合适的表述）员工与外部合作方之间，需要以双方合作前确定的行事办法为依据进行处理，以下是可能施行的办法：
（一）暂停合作并要求行为人所属方负责开展调查；
（二）要求行为人所属方更换合作对接人；
（三）终止合作。
第三十八条 我司/本机构（选择合适的表述）须与不存在劳动关系或合同关系、却有能力对公司/机构（选择合适的表述）施加控制影响的人员（例如公司/机构（选择合适的表述）的股东、董事或社会组织的理事等）签订《职场性骚扰防治承诺书》。承诺书将具有以下效力：
（一）承诺书作为公司/机构（选择合适的表述）与签署人的书面约定，对签署双方具有约束力；
（二）签署人受本政策约束，包括配合上述调查流程；
（三）在调查判决意见显示存在性骚扰行为时，签署人应当接受相应的处罚（若适用）并向当事人道歉；
（四）公司/机构（选择合适的表述）获得签署人的事先授权，得以在调查判决意见显示存在性骚扰行为且签署人拒绝道歉时，公司/机构（选择合适的表述）以签署人的名义向当事人道歉。
第三十九条 经非正式处理机制或正式处理机制查实，若有证据证明员工编造事实从而进行恶意投诉的，公司/机构（选择合适的表述）须对恶意投诉的员工作出处罚。处罚措施与力度适用本政策第三十六条所规定的处罚办法，须与其编造的性骚扰行为所应当受到的纪律处分相同。
七、附则
第四十条 我司/本机构（选择合适的表述）的合规官须及时且广泛地以易懂、准确的表述在公司/机构（选择合适的表述）内部普及本政策的内容，以及方便本政策施行的相关信息，包括但不限于现阶段合规官的联系方式、条例中词语的定义、《投诉表》模板以及投诉渠道等。
我司/本机构（选择合适的表述）现由_____、_____、______（姓名+具体职称）担任合规官，联系方式如下：
合规官 | 公司/机构（选择合适的表述）职位 | 邮箱 | 电话 |
若您对政策包有任何使用或内容上的疑问，欢迎联系邮箱交流：workplacesupport@126.com
若您愿意在组织内落地工具包，欢迎加入社群联盟（还未留下联系方式的点这里），交流落地过程中的相关思考，进一步探讨这个议题，共同发声，让更多人看见。
感谢您对「反性骚扰」的关注与用心，期待性骚扰防治在您的职场早日实现。
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